대부분의 여성들은 직장에서 남성이되어 왔습니다. 그러나 여성들이 그것을 처리 할 방법을 알아내는 것보다 남성들은 그것을하지 말아야하고 조직들은 들어서야합니다. (Shutterstock)
2008에서 저자 Rebecca Solnit 지금은 유명한 에세이, 남자들이 나에게 설명 할 수있는 것들, 폭풍우를 피하십시오.
솔 니트 (Solnit)는 "남성화 (mansplaining)"라는 용어를 사용하지 않았지만, 에세이는 현재 정기적 인 말투의 일부인 용어로 출생했습니다. 여성 (그리고 색이 아닌 사람과 같은 소수 민족 사람들)은 마침내 일상적으로 경험 한 현상을 분명히 밝혀 냈습니다.
남성은 여성이 설명을 요구하지 않고 종종 여성의 전문 분야에 직접적으로 관련이 있고 남성에게는 전혀 관련이없는 경우에도 여성에게 무엇인가를 설명 할 필요성을 느낍니다. 또는 주제가 여성 자신의 경험에 관한 것이고 남자는 그녀에게 자신의 경험을 설명하기를 원할 때입니다.
도메인에 대한 숙달으로 유명해진 여성들조차도 자신이 남성이됨을 발견합니다.
Krawcheck은 증권 업계 및 금융 시장 협회 연례 회의에서 2011이 11 월에 목격했습니다. (AP 사진 / 마크 레니 한)
Citibank의 자산 관리 전 CEO 인 Sallie Krawcheck는 전에 스미스 바니 (Smith Barney) 투자 고문의 CEO로 재직하면서 새로운 금융 투자 벤처 기업인 Ellevest에 관심이있는 벤처 캐피탈리스트 그녀에게 재정적 인 조언을하다.
우리 모두는 우리 자신의 이야기를 가지고 있습니다. 내가 알고있는 대부분의 여성들은 인력 배치에 관해 질문 할 때 고의로 눈을 굴립니다. 우리 중 대부분은 너무 자주 그것을 경험하므로 항상 의식적으로 일어나지는 않습니다.
'Cluelessness'
노트, 솔 니트가하는 것처럼"남성화는 남성 성기의 보편적 결함이 아니라, 지나친 자신감과 우둔함의 교차점인데, 성별의 일부가 고착되는 곳"이라고 말했다.
그러나 mansplaining 용어가 막혔다.. 그리고 연구 결과에 따르면 사내 다움은 실제로는 느낌이 아닙니다.
연구에 따르면 회의에서, 남자들은 더 많이 말한다.더 강력한 남성이 더 많이 말합니다. 남성이 더 많이 방해합니다., 여성이 방해를받을 때 바닥을 양도 할 확률이 적습니다. 여성들은 (올바르게) 그들의 목소리를 듣기 위해 싸울 경우, 반발을 경험하다.
'안녕하세요! 나보다 당신이 알고있는 것에 대해 모두 말해 줄께. ' Pixabay
블로그 스피어는 일어날 때 여성이 인력 배치를 어떻게 처리해야하는지에 대한 권고로 가득 차 있습니다. "Mansplaining을 다루는 7 방법, ""Mansplainer를 다루는 방법"및"직장에서의 문제 해결 방법. "
권고 사항은 훌륭합니다 - 남성을 무시하고 땅에 서서 자신의 전문 지식에 대해 mansplainer 질문을하고 화제를 "설명"하고 mansplainers에 mansplaining 설명, 다른 여성을 동성애자로 서서 사용할 것, 가능한 한 많은 유머를 사용하십시오.
여성이 경험하는 불평등을 지적하는 #MeToo 및 다른 노력과 마찬가지로, 여성이 블로거 엘르 아마겟돈 (Elle Armageddon)이 그녀의 2015 플로우 차트에서했던 것처럼 여성들이 유머로 대처하려 할 때에도 많은 사람들이 공격 당한다 "당신은 숙녀에게해야 할 일을 설명해야합니까?"
"모든 남자가 아닙니다"는 정기적 인 자제입니다. 그러나 정직하게 말하면, 그런 항의는 직장에서 여성의 합법적 인 경험을 듣기를 꺼려하는 경향이 있습니다. 남성과 여성이 인력 배치를하는 동안 여성이 해결할 수있는 방법에 대한 해결책은 남성이 어떻게해야하는지, 왜 왜 그렇게해야하는지보다 오히려 불공평합니다.
다른 사람들이 그들에게 부과 한 문제들을 해결하기 위해 여성들에게 요구되는 것은 더욱 요구됩니다. 나는 또 다른 압정을 가하고 싶다.
Mansplaining 박멸 전술
핫라인을 작성하는 것은 좋지만 분명히 스웨덴에서만 가능합니다. Shutterstock
스웨덴에서는 주요 노동 조합이 맨즈 플라이어 핫라인 당신은 범죄자를 신고하고 조언과 선거를받을 수 있습니다. 그러나 그것은 우리 모두에게 유용한 자원이 아닙니다.
잠재적 인 사람들은 무엇을 할 수 있습니까? 아마겟돈의 충고는 꽤 좋다.: 당신이 화제에 전문가가 아닌 경우에, 아마 당신은 말할 필요가없는 다.
당신이 mansplainers일지도 모른다 것을 두려워하는 당신의 그것들을 위해, 비록 당신이 전문가이더라도, 여자는 전문가이고 당신의 통보를 요구하지 않았다 - 어쩌면 당신은 아직도 침묵하십시오. 듣기에 해로울까요? 너는 뭔가를 배울지도 모른다. 비록 당신이 지금하는 것보다 훨씬 적게 말할지라도, 위에서 인용 한 연구는 당신이 여전히 방안의 여성들보다 더 많이 말할지도 모른다고 제안합니다.
요점은, 당신은 그것을 많이 뒤로 다이얼을 돌릴 수 있고, 당신이 전문가이고 공헌 할 수있는 특별한 것을 가지고있는 문제들에 대해서도 공평한 몫을 말할 수 있다는 것입니다.
그러나 정의에 의해 거의 mansplainers는 스스로를 도울 수 없습니다. 자기 구속에 대한 조언은 무시해야합니다. 어쩌면 우리는 더 많은 구조적 해결책을 생각할 필요가있을 것입니다. 다른 말로하면, 조직은 심지어 경기장에도 무엇을 할 수 있습니까?
'높은 테스토스테론 설정'
전략 경영 교수로서 저는 MBA 학생들에게 가르치기 위해 많은 것을 생각했습니다. MBA 프로그램은 역사적으로 꽤 높은 테스토스테론 설정되었습니다. 저는 조용한 학생들을 찾아가 진정한 전문가가 누구인지 알아보고 인터럽터를 차단하는 명시적인 연습을합니다.
또한 학생들에게 교실 학습 경험에 대한 기여도를 평가하고, 평가는 다른 사람들의 의견을 듣고 구축하는 것에 대한 보상을 제공합니다 (대화를 기다리는 동안 마음 속에서 자신의 라인을 연습하는 것이 아닙니다).
조직은 이러한 관행을 재현 할 수 있습니다. 그들은 각자가 말하기를하는 여성을 지원하고 인력 공급을 중단하기 위해 회의 지도자에게 자신의 관점이나 지시 사항을 공유하도록 요구하는 회의 지침을 개발할 수 있습니다.
그건 그렇고, 단순히 여자들이 더 많이 말하거나 여자들이 말하는 것을 다 쓸 것이라는 희망으로 질문이나 토론 시간을 연장하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 연구 결과에 따르면 효과가 없다고 나타났습니다..
또한 성과 평가는 제재 인력 배치 및 다른 팀원의 아이디어에 대한 청취 및 구축에 대한 보상에 적용될 수 있습니다.
비즈니스 미팅은 종종 mansplainers와 만연합니다. (Shutterstock)
요컨대 불평등과 차별을 해결하는 방법에 대한 여성들의 조언을 중단하고 가해자에게 행동을 바꾸고 직장 역학을 변화시키려는 조직을 찾아보아야합니다.
"여성을 고치는 것"은 여성에게 값 비싼 해결책이며 귀중한 여성 직원을 잃을 수도 있습니다. 그것은 궁극적으로 조직의 변화 없이는 효과가 없을 것입니다. 여성들은 인력 배치를 "처리"하도록 요구되어서는 안됩니다. 조직에서는이를 처리해야합니다.
저자에 관하여
Sarah Kaplan, Rotman 경영 대학원 전략 경영 교수; 성, 경제 연구소 이사, University of Toronto
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