우리의 직장과 업무 프로세스는 스트레스와 나쁜 행동에 기여할 수 있습니다.

직장이됨에 따라 더욱 더 어렵고 파괴적인 환경에는 기사 와 서적 동료들 사이에서 '정신병자'를 다룰 때.

그러나 정신병은 심하게 논쟁 한 진단 카테고리로. 그리고 직장 동료에게 정신병자를 표시하는 것은 우리 직장이 나쁜 행동을 유도 할 수있는 방법을 설명하지 못합니다.

"항상 켜기"일 문화가 잘못 설계된 업무 관행에, 동료가 나쁘게 행동 할 수 있었던 많은 이유가 있습니다. 이것은 부분적으로 임상의가 금지 멀리에서 누군가를 진단하는 것에서 - 행동에 영향을 미치는 다른 많은 요인이있을 수 있습니다.

범죄 정신병에 대한 연구는 수천 건의 사례를 바탕으로 이러한 경우를 기반으로 향후 조치에 대한 통계적 예측이 필요합니다. 그만큼 기사 당신의 상사가 정신병자인지 아닌지를 밝혀내는 방법은 단순히 같은 증거 자료를 가지고 있지 않습니다.

~ 중 20 기준 범죄 정신병을 평가하는 데 사용되며, 많은 사람들이 직장으로 번역하지 않습니다 (다른 조치들 작업 환경에서도 테스트하지 않았 음).

직장은?

최근 성희롱 스캔들에서 미디어 와 정치, 직장에서 용납 할 수 없거나 해로운 행동을하는 직원을 처벌하지 않을 때 그것은 암묵적인 허가를 준다.사실 계속하기를 권장합니다.

나쁘게 행동하는 개인은 종종 그들이 겪고있는 영향을 인식하지 못하기 때문에 적절한 제재와 봉쇄가 없으면 스스로 수정해야 할 필요성을 인식하지 못합니다. 그러나 그러한 문제 행동에 기여할 수있는 작업장의 특정 측면도 있습니다.

사람들의 개성 고정되어 있지 않다.이는 "인적 자원에 대한 테스트", "감성 지능"(EQ라고도 함)는 사람들이 실제로 다른 사람들의 감정을 조작하는 데 능숙 해 지도록 자극 할 수 있습니다.

직원이 인상 관리 및 조작 능력이 뛰어나 고용되었거나 승진 한 경우 관리자는 자신의 동료와 부하를 괴롭히는 동시에 훌륭한 일을하고 있다고 생각하게 만드는 데 매우 효과적 일 수 있습니다.

잘못 설계된 과도한 요구, 열악한 물리적 환경, 불공정 한 관행 및 사회적지지 부족을 포함한 사업장, 생산할 수있다. 직원의 스트레스.

예를 들어, 성과 관리를 포함하여 불만족스러운 인적 자원 프로세스는, 훼손 할 수있다 사회적 관계.

결과적으로 동료의 대처 전략 (상황에 대한 생각을 바꾸거나, 유머를 사용하거나, 문제를 해결하는 데 초점을 맞추는 등) 압도 당하다. 이로 인해 일상적인 일의 일상적인 압박감을 덜고 자신의 사회적 행동을 효과적으로 통제 할 수있는 사람이 줄어 듭니다.

즉, 작업장에서의 나쁜 행동은 사람의 성격이 아니라 피로와 연결될 수 있습니다.

어려운 사회적 맥락으로 인한 고통 또한 "해체". 해리 (dissociation)는 사람들이 자신이 겪고있는 고통의 감정에서 벗어날 수있는 자기 보호 메커니즘입니다. 그러나 차가움이나 공감의 부족으로 다른 사람들이 경험할 수 있습니다.

이 고민 자들을 정신병자로 잘못 분류하는 대신, 우리는 더 잘 이해하고 인식한다. 치료가 필요한 반응의 초기 지표.

직장에서 정확하게 사용 되려면 "정신병"이라는 용어는 수천 건의 직원 사례에 대한 데이터를 수집하고 괴롭힘, 괴롭힘, 사기 및 기타 역효과를 유발하는 작업을 예언하는 변수를 조사해야합니다. 이 연구 존재하지 않는다., 그러나 그것은 예비적이고 훨씬 더 큰 표본을 가진 복제를 필요로합니다.

그러나 더 근본적으로 이것은 우리가해야 할 일에서 우리를 혼란스럽게합니다 : 직장을 더 좋은 곳으로 만드는 것. 이것은 구조와 관행이 불공평을 초래하고 최악의 상황을 초래하는 방식에주의 깊은 관심에서 비롯됩니다.

심리적 개념으로 서로를 희생양으로 희생시키는 새로운 방법을 개발하는 대신, 다음과 같은 환경을 조성해야합니다. 소속감이 필요하다. 와 높이 평가받는 우리의 공헌에.

마침내, 동료에게 정신병자를 표시하는 것이 실제로 이루어진다면, "나입니까?"라는 질문을 고려해야합니다. 있다 실질적인 심리적 증거 다른 사람들의 행동에 대한 판단은 대개 같은 행동 일지라도 우리 자신의 행동에 대한 우리의 판단보다 가혹합니다.

누군가 정신병자에게 라벨을 붙이면 행동에 기여하는 조직적 요인에 초점을 맞추는 것이 아니라 개인에 관한 문제가됩니다.

저자 정보

Katarina Fritzon, 심리학 부교수; Joanna Wilde, 산업 펠로우쉽, 아스톤 대학교, Rosalind Searle, HRM 및 조직 심리학 교수, 글래스고 대학교

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