새로운 취업 희망자와 면접을하고 있다고 생각해 봅시다. 당신은 당신의 손가락을 그 위에 상당히 올려 놓을 수는 없지만, 당신은이 사람과 조금 불편합니다. 그녀는 옳은 일, 이력서는 훌륭하다고 말하지만, 당신의 직감이 그렇지 않다는 것을 제외하고는이 일을위한 완벽한 고용이 될 것입니다.

당신은 당신의 내장과 함께 가야합니까?

이러한 상황에서 귀하의 기본 반응은 당신의 직감을 의심해야합니다. 연구 보여줍니다 그 직업 후보자 인터뷰는 실제로 미래의 업무 성과에 대한 빈약 한 지표입니다.

운수 나쁘게, 대부분의 고용주 자기들의 머리를 믿고 자신이 좋아하는 사람들에게 일자리를주고 자하는 경향이있다. 그들이 속한 그룹, 단순히 가장 자격있는 지원자가 아닙니다. 그러나 다른 상황에서는 실제로 말이되다 ~에 의존하다 직감 결정을 내린다.

아직 의사 결정에 관한 연구 대부분의 비즈니스 리더는 언제 그들의 직감에 의지하다 하지 않을 때. 동안 대부분의 연구 임원 및 관리자에 초점을 맞춘 연구 결과는 동일한 문제가 의사, 치료사 및 다른 전문가.

이것이 내가 만난 도전의 종류입니다. 나는상의한다. 어떻게 회사와 더 나은 취급 직장 관계. 저와 다른 사람들이 의사 결정에 대해 수행 한 연구는 우리가해야 할 때와하지 말아야 할 때에 대한 단서를 제공합니다.

창자 또는 머리

우리의 직감의 반응은 우리의 조상 환경에서 생존을 보장하는 우리의 두뇌의 더 원시적이고 감정적 인 직관적 인 부분에 뿌리를두고 있습니다. 부족 충성도 친구 나 적의 즉각적인 인정은 그 환경에서 번성하기에 특히 유용했습니다.

그러나 현대 사회에서 우리의 생존은 위험에 덜 노출되어 있으며, 우리의 직감은 직장과 다른 결정을 내리기 위해 잘못된 정보에 집중하도록 우리를 강요합니다.

예를 들어, 인종, 성별, 사회 경제적 배경에서 위에서 언급 한 직업 후보가 당신과 비슷한가요? 의류 선택, 말하기 스타일 및 몸짓과 같은 사소한 일조차도 다른 사람을 평가하는 방법을 결정할 때 큰 차이를 만들 수 있습니다. 에 따르면 비 언어 커뮤니케이션 연구, 우리는 우리의 어조, 신체 움직임 및 단어 선택을 모방하는 사람들을 좋아합니다. 우리의 용기는 그 사람들을 우리 종족에 속하고 우리에게 우호적 인 것으로 자동 식별하여 우리의 눈에 그들의 지위를 높입니다.

우리의 감정을 신속하게 자동 응답하여 자동 조종 장치 생각 중 하나, 두 가지 사고 체계 우리의 두뇌에. 좋은 결정을 내린다. 가장 학자들이인지 적 편향으로 지칭하는 일정한 체계적인 사고 오류를 규칙적으로 만든다.

의도적 인 시스템으로 알려진 다른 사고 시스템은 고의적이고 반사적입니다. 그것은 켜기 위해 노력하지만, 우리의 자동 조종 장치가 저지른 생각 오류를 포착하고 무시할 수 있습니다. 이렇게하면 우리는 직장 관계와 다른 삶의 영역에서 우리의 두뇌가 체계적으로 저지른 실수를 해결할 수 있습니다.

자동 조종 장치와 의도적 인 시스템은보다 복잡한 프로세스의 단순화 일 뿐이며, 이 토론 그들이 일하는 방식 과학계에서. 그러나 일상 생활에서이 시스템 수준의 접근 방식은 우리의 사고, 감정 및 행동을 관리하는 데 매우 유용합니다.

부족 충성과 관련하여 우리의 두뇌는 "후광 효과 (halo effect)"로 알려진 사고 오류로 인해 떨어지는 경향이 있습니다. 우리가 좋아하고 식별 할 수있는 몇 가지 특성 나머지 사람에게 긍정적 인 "후광"을, 반대편에 "뿔 효과"를 내고, 하나 또는 두 개의 부정적인 특성이 전체를 보는 방식을 바꿉니다. 심리학자들은 이것을 "고정, "우리는 우리의 초기 인상의 닻을 통해이 사람을 판단한다는 것을 의미합니다.

창자를 무시

이제 우리의 취업 인터뷰 예제로 돌아가 보겠습니다.

그 사람이 당신이 한 같은 대학에 간다고 해요. 당신은 그것을 깰 가능성이 더 큽니다. 그러나 한 사람이 당신과 비슷하기 때문에 그녀가 훌륭한 직업을 갖게된다는 것을 의미하지는 않습니다. 마찬가지로, 누군가가 친숙 함을 전달하는 데 능숙하기 만해도 사람 기술보다는 기술이 필요한 작업을 잘 수행한다는 것을 의미하지는 않습니다.

연구 우리의 직관이 최선의 결정을 내리는데 항상 도움이되는 것은 아니라는 점은 분명합니다. (또한 비즈니스 인에게 가장 이익이되는). 학자들은 직감을 a라고 부릅니다. 귀찮은 결정 도구 조정이 제대로 작동해야합니다. 이러한 직관에의 의존은 직장 다양성에 특히 해롭고 고용 측면에서 편견을 줄 수 있습니다. 경주, 장애, 성별 및 성별.

수많은 연구 결과에도 불구하고 구조화 된 중재 고용 편견을 극복하기 위해 필요하다. 운수 나쁘게 비즈니스 리더 및 HR 담당자는 구조화되지 않은 인터뷰 및 기타 직관적 인 의사 결정 방식에 지나치게 의존하는 경향이 있습니다. 자동 조종 장치로 인해 과신 거리 편견, 우리의 의사 결정 능력을 평가하는 경향이있는 리더는 종종 더 나은 성과를내는 분석적 의사 결정 도구를 사용하는 것보다 고용 및 기타 비즈니스 의사 결정에 대한 배려가 있습니다.

좋은 해결 방법은 의도적 인 시스템을 사용하여 부족의 감수성을 무시하십시오. 더 합리적이고 덜 편향된 선택을함으로써 가장 잘 고용 될 가능성이 높습니다. 신청자가 귀하와 다른 방식을 적어두고 "긍정적 인 포인트"를 주거나 작성하십시오 구조화 된 인터뷰 모든 신청자에게 동일한 순서로 질문되는 일련의 표준화 된 질문.

따라서 귀하의 목표가 최선의 결정을 내리는 것이라면 그러한 정서적 추론, 실제 과정과 상관없이 자신이 느끼는 것이 진실이라고 결론을 내리는 정신 과정.

너의 직감이 맞을 때

다른 상황을 봅시다. 수년 동안 직장에서 누군가를 알고, 다양한 프로젝트에서 그녀와 협력하고 확립 된 관계를 맺었다 고 가정 해 봅시다. 그 사람에 대해 이미 안정적인 감정을 가지고 있으므로 좋은 기준을 가지고 있습니다.

잠재적 인 협업에 관해 대화를 나눈다 고 상상해보십시오. 어떤 이유로 든 평상시보다 편안함을 느낍니다. 그것은 당신이 아닙니다. 당신은 기분이 좋고, 안식이 좋고, 기분이 좋습니다. 분명히 잘못된 것이 없기 때문에 상호 작용에 대해 기분이 좋지 않은 이유를 확신 할 수 없습니다. 무슨 일이야?

가장 가능성이 높은 직감이 나타납니다. 미묘한 단서 뭔가 빠져 나가는 것에 대해. 아마도 그 사람은 squinting하고 눈을 감 으려고하거나 평소보다 덜 웃지 않을 것입니다. 우리의 용기는 부족으로부터 배제된다는 징후를 찾아 내기 위해 미세 조정되어 있으므로 그러한 신호를받는 것이 좋습니다.

어쩌면 아무것도 아닙니다. 아마 그 사람은 나쁜 날을 보내고 있거나 밤에 충분히 잠을 자지 못했을 것입니다. 그러나 그 사람은 양털을 눈 위로 잡아 당기려하고있을 수도 있습니다. 사람들이 거짓말을 할 때, 그들은 불편, 불안 및 거부의 다른 지표와 유사한 방식으로 행동하며, 그것은 정말 말하기 힘든 이 신호의 원인.

전반적으로 이것은 귀하의 직감 반응을 고려하고 평소보다 더 의심스러운 좋은 시간입니다.

창자는 우리가 뭔가 잘못 될 때 우리가 알아 차릴 수 있도록 의사 결정에 중요합니다. 그러나 직장 관계에 관한 중요한 결정에 직면 한 대부분의 상황에서 우리는 최선의 결정을 내리기 위해 우리의 직감보다 머리를 신뢰해야합니다.

저자에 관하여

Gleb Tsipursky, 조교수, 오하이오 주립 대학

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