기업은 사람과의 상호 작용이없는 인터뷰를 포함하여 점점 더 가상 채용 방법으로 전환하고 있습니다. (Pixabay)

“지금 인턴십에 지원하고 있으며 거의 ​​모든 고용주가 HireVue 인터뷰를하게합니다. 나는 보통 대면 인터뷰에서 잘하지만 어떤 이유로 로봇과 대화하면 나를 질식시키고 말을 더듬게 만든다. HireVue 기술 향상에 대한 조언이 있습니까? 연습 할 수있는 웹 사이트가 있습니까?” 레딧 사용자

기업은 가상 채용으로 전환하고 있습니다. 와 엄청난 실업 COVID-19 전염병으로 많은 사람들이 수년 만에 처음으로 일자리를 찾고 있습니다.

시장으로 돌아온 사람들은 채용이 점점 온라인으로 옮겨 가고 있다는 사실에 충격을받을 수 있습니다. 이것은 더 있습니다 대유행 기간 동안 증가. 원격 근무에 적응, 설문 조사에 참여한 채용 담당자의 80 % 채용 회사에서 인터뷰 과정에서 비디오를 사용했다고보고했습니다.

빠르게 주목 받고있는 가상 채용 트렌드 중 하나는 비동기식 비디오 인터뷰 또는 AVI입니다.

대화 안함

AVI는 면접관이나 조직과의 온라인 대화가 필요하지 않기 때문에 Skype 또는 Zoom 인터뷰와 다릅니다. 지원자는 참가할 수있는 이메일 초대장을 받고 링크를 클릭 한 다음 질문에 대한 오디오 또는 비디오 응답을 녹음합니다.

대유행 이전에도 AVI는 더 보편화되었습니다. 예를 들어, 하나의 공통 인터뷰 플랫폼 인 HireVue는 XNUMX/XNUMX 이상 Fortune 100 대 기업 중 하나이며 10 만 회 인터뷰.

AVI는 조직에 편리 할 수 ​​있습니다. 빠르고 저렴하다. 기존 인터뷰보다 지원자 수를 늘리고 보도에 따르면 누군가를 고용하는 데 필요한 시간을 줄이고 여행 비용을 줄입니다.

AVI는 취업 지원자 수를 늘릴 수 있습니다. (피셀)

AVI 후 면접관은 비디오에 점수를 매기고 최고의 후보자를 선택하거나 경우에 따라 컴퓨터 알고리즘이 비디오를 선별하고 점수를 매 깁니다..

많은 회사에서 AVI를 채택하고 있으며 구직자들이 AVI를 접할 가능성이 높습니다.

지원자는 부정적인 의견 AVI와이를 사용하는 회사에 대해 설명하지만 AVI는 디자인면에서 매우 다양합니다. 예를 들어, 지원자는 답변을하거나 답변을 준비하는 데 다소 시간이 걸리거나 답변을 다시 녹음 할 기회가 있거나 휴식을 취할 수 있습니다.

기업이 AVI를 점점 더 많이 채택하고 있지만 연구는 뒤쳐져 있습니다. 조직은 AVI를 어떻게 관리해야합니까? 지원자는 어떻게 AVI에서 성공할 수 있습니까? 우리 연구실에서는 이러한 질문을 검토하고 있습니다. 지원자 및 조직을위한 권장 사항은 다음과 같습니다.

지원자

• 연습 문제가 있으면 사용하십시오! 카메라와 상호 작용 불편할 수있다하지만 사람의 평가자가 녹음 내용을 볼 가능성이 높다는 점을 기억하십시오. 카메라를 비언어적으로 사용하고 (보기, 미소 등) 만들 수있는 인상을 고려하십시오 (아래를 내려다 보거나 좌절 할 때 저주하지 마십시오). 일반적인 질문에 대해 짧거나 긴 답변을 연습합니다 (예 : XNUMX 분 후 XNUMX 분 안에 경험 설명). 이 기사 하단에 무료 연습 AVI 링크가 제공됩니다.

• AVI 작성시기를 선택할 수 있거나, 답변을 다시 녹음하거나, 준비 시간에 제한이없는 경우 적합하다고 생각되는 이러한 리소스를 사용하십시오. 불안감을 느낀다면 휴식을 취하고 어려움을 겪은 부분을 적고 다시 시도하십시오.

• 비디오 배경과 외모를 고려하십시오. 인간 평가자는 귀하의 배경을 사용하여 귀하를 판단 할 수 있습니다. 매력과 스타일은 AVI에서 훨씬 더 중요합니다.. 중립적 인 배경을 선택하십시오. 그리고 특히 집에있을 경우 캐주얼 한 옷을 입는 것이 유혹적이지만 대면 인터뷰.

• 자신을 정직하게 표현하십시오. 연구를 나타냅니다 긍정적 인 인상을 남기는 가장 좋은 방법은 기술, 능력 및 회사와의 적합성을 정직하게 설명하고 홍보하는 데 집중하는 것입니다. "가짜."

조직

• 긍정적 인 지원자 경험을 만들기 위해 AVI를 디자인하십시오. 후보자는 다음을 기반으로 회사의 인상을 형성합니다. 사람들을 고용하는 방법. AVI를 사용하면 상위 지원자가 AVI 초대를 거부하거나 구직 제안을 거절하는 경우 역효과를 낼 수 있습니다. AVI를 디자인하여 지원자들에게 더 공정한 일을 만드십시오. 예를 들어 지원자가 플랫폼에 익숙해 질 수 있도록 연습 문제를 제공합니다. 인터뷰 완료시기, 재 녹음 기회, 녹음 전 준비 시간 등 후보자에게 유연한 옵션을 제공합니다. 무엇을 기대해야하는지 알려주십시오. 이는 걱정스럽고 육아 책임이 있거나 유행병 관련 문제에 직면 한 지원자에게 도움이 될 수 있습니다.

• 기술은 입증 된 모범 사례를 대체 할 수 없습니다. 인터뷰는 좋은 고용으로 이어질 가능성이 가장 높습니다. “당신의 가장 큰 강점은 무엇입니까?”와 같은 질문보다는 직무에 필요한 지식, 기술 및 능력과 일치하는 행동 또는 상황 적 질문을하십시오.

• 인공 지능을 사용하여 응시자 점수를 매기는 데주의하십시오. 일부 AVI 회사는 컴퓨터 알고리즘을 사용하여 자동으로 인터뷰 점수를 제공하지만 배심원은 여전히 이것이 얼마나 효과적인지. 실제로 무엇이 점수가 명확하지 않을 수 있습니다.. 사용할 때 공개에 관한 새로운 법률이 있습니다. 후보자를 평가하는 AI. 모든 알고리즘이 다르지만 편향의 위험이 있습니다. 소수에 대하여 와 성별 고정 관념. AI 사용을 고려할 때 AVI 회사로부터 이러한 문제에 대한 정보를 얻으십시오.

• 편견에주의하십시오. 어느 시점에서든 AVI 시청을 중단 할 수 있기 때문에 신속한 결정. 이것은 편향된 결정으로 이어질 수 있습니다. 예를 들어, 평가자는 낮은 연결 품질 (신청자의 통제를 벗어 났거나 낮은 사회 경제적 지위를 나타냄)을 능력 부족으로 혼동 할 수 있습니다. 마찬가지로 물리적 특성의 편향 효과는 다음과 같습니다. 특히 악화. 비디오 배경은 또한 부당하게 영향을 미칠 수있는 개인 정보 (예 : 정치적 소속)를 전달할 수 있습니다. 채용 결정. 여러 평가자에게 동일한 인터뷰를 평가하도록 요청하고 표준화 된 평가 기준을 사용합니다.

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저자에 관하여

Joshua Bourdage, 부교수, 심리학과, 캘거리 대학; Eden-Raye Lukacik,, 캘거리 대학, Nicolas Roulin, 산업 조직 심리학 부교수, 세인트 메리 대학교

이 기사는에서 다시 게시됩니다. 대화 크리에이티브 커먼즈 라이센스하에 읽기 원래 기사.

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