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“저는 제가 가는 곳마다 젊은이들에게 XNUMX년 동안 기성 세대가 한 최악의 일 중 하나는 '위대해지고, 위대해져야 합니다. 엄청난.' 질적 차이가 있다”고 말했다. -- 코넬 웨스트

일에 대한 혐오감은 타고난 것이 아닙니다. 어떤 사람들은 자신이 하는 일에 만족하고 심지어 흥분하기도 합니다. 다만 많은 사람들이 그렇지 않을 뿐입니다. 여기에는 여러 가지 이유가 있습니다. 나쁜 상사, 도전의 부족, 승진 또는 승진의 무능력, 열악한 근무 조건, 존경의 부족 및 기타 여러 요인이 있습니다.

일에 만족하지 못하는 이유는 근로자의 수만큼 많습니다. 그러나 이러한 이유의 대부분은 궁극적인 결과로 축소될 수 있습니다. 바로 근로자 참여 부족입니다.

노동력은 해고 위기를 겪고 있다. 이것은 미국만의 문제가 아닙니다. 사실, 미국은 대부분의 다른 선진국보다 자체 보고된 참여 측면에서 더 나은 성과를 내고 있습니다. 그러나 우리는 여전히 근로자의 참여를 유지하지 못하고 있습니다.

Gallup은 2020년에 54%의 근로자가 업무에 몰입하지 않았고 거의 14%가 활발히 풀린. 이 근로자들은 자신의 불행에 대해 목소리를 내기 때문에 회사에 실제 비용을 지불합니다. 그것은 그들의 작업에 나타나며 다른 작업자도 끌어 내릴 수 있습니다.

이에 반해 열성근로자는 일에 대한 열정과 헌신을 다하는 사람이다. 그들은 흥분하여 일하러 오고 참여하기를 열망합니다. 그들은 회사의 성공에 적극적으로 참여합니다. 약혼자가 거의 혼자서 조직을 운영한다고 해도 과언이 아니라, 약 XNUMX분의 XNUMX만이 종사한다는 점을 감안하면 놀라운 일이다.

이러한 이탈 근로자는 반드시 나쁜 노동자. 그들은 단지 그들의 일이 매력적이지 않다고 생각합니다. 사람들은 태어날 때부터 "약속" 또는 "분리"되지 않았습니다. 대부분 상황의 문제입니다.

직장에서 올바른 역할 수행

짐 클리프턴(Jim Clifton)과 짐 하터(Jim Harter), 매니저 입니다, 이 점을 지적하십시오. "비즈니스의 장기적 성공에 영향을 미치는 가장 큰 단일 요소는 관리자의 자질입니다." 오늘날 직원들에게 중요해 보이는 것은 지금 여기에서 직원인 나에게 무슨 일이 일어나고 있는지입니다. 그리고 관리자는 이 방정식에서 분명히 큰 역할을 합니다.

따라서 경영진과 최고 경영진이 직원과 협력하여 직원이 올바른 역할을 하고 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 근로자는 자신이 무엇을 해야 하는지 알고, 왜 그 일을 하는지 이해하고, 배우고 성장하고 있다고 믿어야 합니다. 최고의 직원은 항상 최선을 다하는 사람이 될 것입니다. 선택 그들이 있다고 느끼는 것과는 반대로 그들이 있는 곳에 있는 것 있다 거기에 있다. 선택권이 있다는 것은 근로자가 자신의 운명을 더 잘 통제할 수 있다는 느낌을 갖게 합니다.

나쁜 상사와 형편없는 경영진은 열정적이고 긍정적인 직원들에게도 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 배려하고 지원하는 관리는 직원이 회사와 업무에 계속 참여하도록 할 수 있습니다. 가난하거나 훈련이 부족하거나 적대적인 관리는 그 반대입니다. 직원이 업무를 수행할 수 있도록 지원하지 않으면 사기가 떨어지고 완전히 중단됩니다. 낮은 사기는 종사하는 근로자를 만들지 않습니다.

작업을 수행하기 위해 표시

우리 노동자들은 약혼 여부에 관계없이 계속 나타나 일을 해왔습니다. 이것은 사업 자체만큼이나 오래된 이야기입니다. 뭐 is 새로운 것은 젊은 근로자들이 현재 이러한 현상에 어떻게 반응하고 있는지입니다. 부머로서 나는 항상 이 Faustian 거래를 받아들였습니다. 나는 나타나서 시키는 대로 하고, 당신은 나에게 돈을 지불합니다. 일이 일이잖아요? 상황이 이렇습니다.

내가 회사에서 일할 때 나는 결코 한계를 넘지 않았을 것입니다. 나는 확실히 동료들과 나에게 불평했다. (밝은 면에서 공유된 불행은 유대감을 형성하는 경험입니다.) 그러나 우리는 여전히 우리에게 요구된 것을 했습니다. 우리는 준수했습니다. 우리는 반드시 만족하거나 약혼한 것은 아니지만 어쨌든 일을 했습니다. 어쨌든 우리는 최소 요구 사항을 충족했습니다.

규정 준수에서 약속으로

단순한 규정 준수에서 약속으로 전환하려면 참여가 필요합니다. 그러나 약혼이란 무엇입니까? 모호한 용어일 수 있습니다. 기본적으로 참여는 직원의 재능이 특정 역할의 요구 사항과 얼마나 잘 일치하는지에 따라 결정됩니다.

우리 모두는 일과 관련하여 서로 다른 관심, 열정 및 선호도를 가지고 있습니다. 특정 근로자는 특정 부문, 회사 및 역할에 더 적합합니다. 근로자들이 자연스럽게 관심 있는 분야와 직업에 끌리는 것은 사실이지만, 우리가 우리의 관심과 일치하는 것을 연구하고 추구하는 경향이 있기 때문에 고용 시장의 현실은 종종 근로자가 일하는 곳에서 타협하는 결과를 낳습니다. 우리 모두가 우리의 열정을 추구하는 꿈의 직업을 얻지는 않을 것입니다.

우리는 모든 역할에 적합하지 않습니다. 대학에서 건축을 공부하기 시작했습니다. 나는 건축을 사랑했지만 건축은 나를 사랑하지 않았다. 그래서 대신 회계학과로 옮겼다. 불행히도, 회계도 저에게 적합하지 않았습니다. 졸업할 즈음에는 마케팅을 전공하고 있었습니다.

저는 XNUMX학년 때 조직이 일하는 방식, 보다 구체적으로 조직에서 일하는 방식에 진정한 관심이 있다는 사실을 깨달았습니다. 그것은 나에게 딱 맞았습니다. 내가 시도한 다른 역할은 단순히 나에게 매력적이지 않았습니다.

그래도 여기는 대학이었다. 입사하고 회사에 입사해서 준수. 젊은 붐 세대는 우리 작업에서 깊은 의미를 찾는 것에 대해 별로 생각하지 않았습니다. 우리는 일자리를 찾아야 했습니다. 우리는 흥미로워 보이는 회사에 흥미롭게 들리는 일자리에 지원했습니다.

그러나 구직 활동의 한가운데서, 그때나 지금이나 많은 노동자들은 그 직업이 적성에 맞든 그렇지 않든 우리에게 오는 첫 번째 합리적인 제안을 받아들일 수밖에 없습니다. 사람들은 청구서를 지불해야 합니다. 사람들은 안정적인 수익원이 필요합니다.

일이 매력적이지 않을 때

그러나 일이 매력적이지 않을 때 근로자는 불만을 갖게 됩니다. 더 적합한 역할을 찾는 데 도움이 되는 고용주의 적절한 지원 없이 많은 젊은 근로자는 단순히 다른 곳을 찾습니다. 이것은 현대 트랜잭션 작업장에서 매우 일반적입니다.

젊은 밀레니얼 노동자들은 직장이나 상사가 마음에 들지 않으면 그냥 떠날 수 있습니다. 이것은 대단히 흔한. Gallup에 따르면 밀레니얼 세대 XNUMX명 중 XNUMX명은 주어진 시간에 새로운 일자리에 열려 있습니다. 밀레니얼 세대 XNUMX명 중 XNUMX명은 지난해 이직을 했다.

붐 세대는 밀레니얼 세대를 이러한 행동에 대해 엉뚱한 짓이라고 빠르게 무시하지만, 이 젊은 노동자들은 실제로 완전히 합리적입니다. 왜 그들은 어울리지 않는 역할에 머물며 자신을 지원하지 않는 상사를 위해 일할까요?

밀레니얼 세대는 저자이자 London Business School의 조직 행동 교수인 Herminia Ibarra가 직원의 재능, 기술, 선호도 및 관심사와 일치하는 직무 측면인 "매칭 자질"을 추구하기 위해 일자리를 찾습니다. 이것은 완벽하게 합리적인 행동이며 실제로 좋은 전체 경제를 위해.

회사는 직원들이 자신에게 잘 맞는 일자리를 찾는 데 만족해야 합니다. 이것은 거래 노동 시장의 긍정적인 영향 중 하나였습니다. 근로자가 개인의 자질에 맞는 역할을 찾을 수 있는 능력은 노동력을 보다 효율적으로 만들고 경제를 더 강하게 만듭니다. 회사는 직원이 자신의 역할에 잘 맞을 때 더 나은 성과를 냅니다.

이것은 다음과 같은 질문을 제기합니다. 노동자들이 더 나은 "일치 품질"을 찾아 이 직업으로 자유롭게 이동할 수 있는 거래적 노동 시장에서, 왜 그렇게 많은 미국 노동자들이 직장에서 그토록 몰입하지 않습니까?

불행히도 책임(및 책임)은 종종 고용주에게 있습니다. 많은 기업이 성공과 궁극적으로 참여를 장려하는 방식으로 직원을 정확하게 평가하고 개발하는 데 실패합니다.

이것이 어떻게 일어나는지 이해하려면 편향성을 이해해야 합니다.

편향된 작업자

우리는 우리를 어떤 일에는 천부적으로 잘하지만 다른 일에는 그다지 뛰어나지 않게 만드는 특정 재능으로 시작합니다. 우리의 강점과 약점 사이의 격차는 관심, 교육, 훈련 및 현장 학습을 추구함에 따라 시간이 지남에 따라 더욱 세분화됩니다.

우리의 약점에 대한 개선은 종종 우리의 강점의 성장을 훨씬 앞지릅니다. 우리는 우리가 잘하고 즐기는 기술을 연마합니다. 우리의 기술 세트는 결국 우리의 것이 되지만 기술의 고르지 못한 개발은 우리가 발전함에 따라 우리를 더욱 편향되게 만듭니다. 이것은 완전히 자연스럽고 우리가 처음에 어려움을 겪었던 분야의 개발에 전념하기보다 타고난 타고난 재능에 집중하고 향상시키는 불가피한 결과일 뿐입니다.

순수한 재능은 당신을 지금까지 데려다 줄 것입니다. 욕망은 재능을 갈고 닦은 기술로 바꾸는 데 필요한 헌신을 이끄는 원동력입니다. 자연은 재능을 통해 먼저 출발할 수 있지만 양육 그것은 우리가 어떻게 강점을 개발하고 궁극적으로 어떻게 우리가 처음부터 잘하지 못하더라도 위대함을 달성하는 방법입니다. 이 경우 편향성은 개인의 성장과 개선의 표시입니다. 자신을 가장 잘 정의한다고 생각하는 것에 우선순위를 부여하고 투자하는 것입니다.

밀레니얼과 Z세대는 처음부터 인간미와 존중을 받고 싶어합니다. 그들은 자신의 장점을 발휘하는 위치에서 운동하고 기술을 개발하기를 원합니다. 그들은 그들의 기여를 인정하고 그들의 의견을 소중히 여기는 경영진에서 일하기를 원합니다.

이러한 욕구를 인식하고 근로자를 올바른 역할에 배치하고, 올바르게 대우하고, 계속 참여하고, 개발을 육성하기 위해 노력하는 고용주는 가장 강력한 팀과 가장 수익성 있는 조직을 구축할 것입니다.

당신이 즐기는 일을 하세요, 당신이 하는 일을 즐기세요

직원들이 자신의 강점을 개발하도록 도우면 직원이 몰입하는 데 도움이 되지만 하루아침에 이루어지지는 않습니다. 아직 발견 과정에 있기 때문에 많은 젊은 근로자에게 참여가 어렵습니다. 밀레니얼 세대는 다양한 경험과 기회를 통해 자신의 강점, 약점, 관심 분야에 대해 더 명확하게 인식하고 자신을 발전시킬 수 있는 기회를 갖게 됩니다.

Z세대는 성향과 관심이 있을 수 있습니다. 하지만 무언가가 되기 위해 힘, 숙련도와 연습이 필요합니다. 이 젊은 근로자들은 여전히 ​​자신의 재능을 개발할 시간이 필요할 수 있습니다.

그의 책 서문에서 흐름, Mihaly Csikszentmihalyi는 "흐름"을 활동에 완전히 몰입하는 것으로 정의합니다. 흐름의 상태에서 행위자는 행위와 하나가 된다. 그것은 완전하고 완전한 참여의 상태입니다. 그런 상태에서 일은 더 이상 일처럼 보이지 않습니다. 흐름은 궁극적인 일과 삶의 균형이며 일과 자아의 완전하고 완전한 통합입니다.

우리가 항상 흐름의 상태에 머물 수 있다면, 확실히 논쟁의 여지가 있는 개념, 일과 삶의 균형 개념과 관련된 모든 문제는 논점이 될 것입니다. 일은 여가나 취미 추구와 크게 다르지 않은 또 다른 매력적인(그리고 심지어 즐거운) 활동일 것입니다. 남은 삶과 일의 균형을 맞출 필요가 없을 것입니다. 양상 집에 갈 시간이 될 때까지 견디거나 버텨야 하는 것이 아니라 삶의 의미입니다.

매력적인 일을 하는 동안 인간은 자신이 하고 싶은 일에 집착하지 않습니다. 그들은 실제로 가 하는 부분.

어떤 사람들에게는 이것이 어느 정도 지속 가능한 현실입니다. 어떤 사람들은 그들의 직업이 완전히 매력적이라고 ​​생각합니다. 많은 사람들은 직업의 적어도 일부가 만족스럽다고 생각합니다. 대중 연사로서 나는 무대에 올라 친근하고 참여적인 청중에게 말할 때 흐름의 상태에 들어갑니다. . . 아니면 적어도, 상상 그들은. 나는 청중과 이야기하는 데 너무 몰두하여 다른 모든 것이 배경으로 사라집니다. 관객과 나만이 되는 것이다. 나는 그 순간에 완전히 빠져 있다. 나는 그 느낌이 상호 작용하기를 바랄 뿐입니다.

재미있고 보람이 있습니다. 거의 일이라고 할 수 없습니다. 정말 일처럼 느껴지지 않습니다. "무대에서" 작업하는 시간의 대부분은 직업적인 여정에서 가장 즐겁고 매력적인 부분입니다. 이것은 내가 다른 사람들과 함께 시적 표현을 할 가능성이 가장 큰 내 작업의 일부입니다. 무대에 오르면 내가 하고 있는 것과 하나가 되면서 흘러가는 상태로 시간이 사라진다.

이것은 모든 사람에게 발생하지 않으며 즉시 발생하지 않습니다. 우리 중에 더 노련한 사람들은 초보자가 된다는 것이 어떤 것인지 잊습니다. 이것이 붐 세대가 젊은 근로자가 왜 그렇게 참여하지 않는지 이해하려고 애쓰는 한 가지 이유입니다. 노련한 전문가들은 종종 젊은이들에게 “좋아하는 일을 하라”고 조언합니다. 건전한 충고를 하는 동안, 그것을 제공하는 사람들은 자신이 숙달의 장소에서 오고 있다는 사실을 잊거나 깨닫지 못하며, 바라건대 만족합니다.

경험과 집중은 숙달을 낳습니다. 우리는 일을 할수록 더 좋아집니다. 숙달은 만족을 낳습니다. 우리는 우리가 포용하고, 숙달하고, 정복한 것을 더 사랑할 가능성이 높습니다.

노련한 전문가는 자신이 하는 일을 사랑하게 됩니다. 그들이 젊은이들에게 "당신이 사랑하는 일을 하라"고 조언할 때, 그들은 일생 동안 그 일을 하면서 얻은 통찰력을 바탕으로 그렇게 합니다. 그들은 흐름을 얻고 일에 쉽게 참여할 수 있는 숙달된 장소에서 그렇게 합니다. 당신이 무언가를 잘할 때 참여가 더 쉽고, 그것을 완성하는데 셀 수 없이 많은 시간을 보냈을 때 무언가를 잘하기가 더 쉽습니다.

주인에게는 마치 기교처럼 일이 쉬워집니다. 초심자에게는 열심히 하는 것이 힘들어 보입니다. 투쟁은 실제로 고통스럽고 힘들 수 있으므로 흐름 상태에 들어가기가 훨씬 더 어렵습니다. "좋아하는 일을 하라"는 선의의 조언일 수 있지만, 젊은이들에게는 진부함과 격언이 아니라 숙달과 궁극적인 숙달을 향한 길이 필요합니다.

이것은 모두 자기 강화입니다. 숙련도는 참여로 이어집니다. 우리가 더 많은 참여를 할수록 우리는 더 많은 개선에 전념하게 됩니다. 고용주는 이 주기를 시작하고 근로자에게 최적의 조건을 제공함으로써 이를 영속화할 수 있습니다.

몰입도가 높은 직원은 작업에 관심이 있기 때문에 수행 방법뿐만 아니라 작업을 수행하는 이유를 이해합니다. 그들은 자신의 일이 더 큰 선에 어떻게 기여하는지 이해합니다. 그들은 기술을 개발하고 자신의 재능을 적용하여 분명한 결과를 달성하는데, 이는 대단히 만족스럽습니다.

근로자가 기술을 개발하고 성장과 개선을 장려하도록 돕습니다. 그들이 발전하고 있을 때 인정하십시오. 발전을 장려하는 것은 사람들이 초보자에서 숙달 단계로 나아가는 데 도움이 됩니다.

부머의 비극

붐 세대 경험의 잠재적인 비극은 그들 업무에 종사하지 않을 수 있습니다. 일부 붐 세대는 일에 몰두하고 일생을 마스터하면서 일을 하는 반면, 다른 붐 세대는 잘못된 역할을 하게 됩니다. 불행히도 이것을 "그들이 그것을 부르는 이유입니다. 일” 철학에 따라 그들은 의미 있고 매력적인 일을 찾기 위해 한 번도 움직이지 않았으며, 그것이 허용되거나 가능하다고 생각한 적도 없습니다.

그들은 할 일이 없다고 믿었기 때문에 자신의 상황에 대해 아무 조치도 취하지 않았을 수 있습니다. 이것은 붐 세대의 고유한 세대 특성일 수 있습니다. 붐 세대는 일을 자신을 부양하고 가족을 부양하기 위해 해야 하는 필수 요소로 인식하도록 성장했습니다. 그들이 원하는 대로 세상을 자유롭게 볼 수 있지만, 나는 이 관점이 자기 제한적이라고 제안하고 싶습니다. 또한 단순히 현상 유지를 포기함으로써 불행을 초래할 가능성도 있습니다.

게다가 만들고 있다 다른 사람 불행도. 붐 세대는 여전히 많은 미국 직장을 운영하고 있으며 리더십이 편협함을 수용하고 팀에게 보상을 제공하는 아이디어를 즐겁게 받아들이지 않는다면 언젠가는 이러한 개념을 수용하는 회사에 비해 경쟁에서 불리하게 될 것입니다.

젊은 노동자들이 항상 더 푸른 목초지를 자유롭게 찾을 수 있는 거래적 노동 시장에서 작업장은 더 적응력이 있어야 합니다. 가장 적응력이 뛰어난 X세대가 도래한 것에 대해 하나님께 감사드립니다. 이제 그들이 고위 관리직으로 옮겨감에 따라 X세대는 기존 조직 구조에 더 기꺼이 질문하고 새로운 조직 구조를 실험할 수 있게 되었습니다.

저작권 2022. 모든 권리 보유.
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기사 출처 :

책: 내가 당신을 짜증나게 하는 이유

내가 당신을 짜증나게 하는 이유: 직장에서 세대 간 마찰 탐색하기
크리스 드 산티스

당신의 동료들은 확실히 다른 연령대에 속해 있나요? 때때로 그들의 결정과 행동 때문에 당황스럽거나 좌절감을 느끼십니까? 당신은 혼자가 아닙니다. 여러 세대가 함께 일하는 직장이다 보니 세대 간 마찰을 직접 경험할 가능성이 높습니다. 하지만 분명히 해야 할 점은 이러한 문제는 해결해야 할 문제가 아니라는 것입니다. 오히려 이해하고 감상하고 ? 궁극적으로? 영향력.

In 내가 당신을 짜증나게하는 이유, 조직 행동 전문가인 Chris De Santis는 조직이 인재의 상품화를 역전시키는 방법으로 편향성을 수용하는 동시에 우리 각자의 고유한 점을 존중해야 하는 이유를 배우게 될 것입니다. 동료를 이해하고 감사하면 마찰을 줄이고 참여를 늘리며 생산성과 직업 만족도를 모두 높일 수 있습니다.

자세한 정보 및 / 또는이 책을 주문하려면 여기를 클릭하세요. 킨들의 에디션으로도 이용 가능합니다.

저자에 관하여

Chris De Santis는 독립적인 조직 행동 전문가, 연사, 팟캐스터 및 작가로 주로 국내외 전문 서비스 회사의 고객과 함께 일한 XNUMX년 이상의 경험을 가지고 있습니다. 지난 XNUMX년 동안 그는 수백 개의 주요 미국 법률 및 회계 회사와 많은 주요 보험 및 제약 회사에서 직장의 세대 문제에 대해 연설하도록 초청받았습니다.

그는 노틀담 대학에서 경영학 학사 학위, 덴버 대학에서 경영학 석사, 로욜라 대학에서 조직 개발 석사 학위를 받았습니다.

그의 웹 사이트 방문 : https://cpdesantis.com/