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왕따를 목격했을 때 대부분의 사람들이 아무 행동도 하지 않는 이유와 조치 방법

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방관자입니까? Andrey_Popov / Shutterstock

직장에서 동료가 다른 동료를 반복적으로 괴롭히는 것을 목격했다고 상상해 보십시오. 어떻게 하시겠습니까? 우리 중 많은 사람들이 그것을 막기 위해 간섭할 것이라고 생각하기를 좋아하지만, 설문 조사 방관자로 알려진 괴롭힘 상황을 목격한 대부분의 직원은 피해자를 도울 수 있는 방식으로 대응하지 않습니다.

대신, 일부 지역의 직원 중 최대 60%가 보고합니다. 왕따를 목격할 때 아무 행동도 하지 않습니다. 그러나 왜 이런 일이 일어나고 어떤 결과를 초래합니까? 우리의 최근 연구는 중요한 단서를 제공합니다.

직장 내 괴롭힘은 직원이 누군가의 업무를 괴롭히거나 배제하거나 부정적인 영향을 미치는 반복적인 행동을 하는 경우 발생합니다. 이는 명백한 신체적 폭력 행위에서 조롱, 모욕 또는 사회적 배제와 같은 보다 모호한 행동에 이르기까지 다양할 수 있습니다.

왕따는 심각한 영향을 미칠 수 있습니다 피해자의 정신적 육체적 건강, 자해 또는 자살로 이어지는 극단적인 경우. 평균적으로 직장 내 괴롭힘은 사람들의 15의 %, 의료 및 고등 교육과 같은 일부 부문은 더 높은 비율을 보고합니다.

아무것도 하지 않는 것의 영향

직장 내 괴롭힘은 전통적으로 단지 피해자와 괴롭힘 사이의 문제로 여겨져 왔으며 그에 따라 처리되었습니다. 그러나 왕따는 종종 다른 사람들 앞에서 발생합니다. 설문 조사에 따르면 직원의 최대 83% 일부 조직에서는 직장에서 왕따를 목격했다고 보고합니다.

이것은 문제입니다. 괴롭힘을 목격하면 해를 끼칠 수 있습니다 방관자 자신의 웰빙, 그들이 미래에 어떻게 대우받을 수 있는지에 대한 두려움을 자극합니다.

그러나 방관자가 어떻게 대응하느냐에 따라 피해자의 상황이 돕거나 악화될 수 있습니다. 우리의 최근의 연구, 우리는 대형 대학의 직원들에게 피해자 또는 방관자로서 괴롭힘 경험에 대한 질문에 답하도록 요청했습니다.

우리는 왕따 피해자가 적극적으로 개입하는 도움이 되는 방관자가 있을 때 피해를 덜 입었다는 것을 보여주었습니다. 반대로 아무 행동도 하지 않은 구경꾼이 있는 집단의 피해자는 더 큰 피해를 입었습니다.

이러한 상황의 피해자는 괴롭힘에 대처해야 할 뿐만 아니라 다른 사람들이 응답하지 않는 이유를 이해해야 하므로 스트레스가 더 가중되기 때문입니다. 괴롭힘 방지 직장 문화를 만드는 데 도움이 되는 핵심 요소는 구경꾼인 것 같습니다.

연구원들은 제안했다 직장 내 괴롭힘에 대한 방관자의 반응은 능동적 대 수동적, 건설적 대 파괴적의 두 가지 방식으로 분류될 수 있습니다. 전자는 괴롭힘 상황을 다루는 데 있어 대응이 얼마나 적극적인지를 설명하고, 후자는 대응이 대상의 상황을 개선하거나 악화시키기 위한 것인지 여부를 나타냅니다.


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이것은 네 가지 유형의 방관자를 제공합니다. 예를 들어, 괴롭힘을 신고하거나 대면함으로써 괴롭힘 상황을 개선하기 위해 능동적이고 직접적으로 노력하는 적극적이고 건설적인 방관자가 있습니다. 괴롭힘을 직접 "해결"하지 않고 대상의 말을 듣거나 공감하는 수동적이고 건설적인 방관자도 있습니다.

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네 가지 유형의 방관자. 저자 제공

반면에 수동적 파괴적인 방관자는 일반적으로 따돌림을 피하고 "아무것도 하지 않습니다". 이것이 어떤 사람들에게는 무해하게 들릴 수 있지만 대상은 수동성을 다음과 같이 볼 수 있습니다. 깡패의 행동을 용인. 마지막으로 적극적인 파괴적 방관자는 괴롭힘 상황을 적극적으로 악화시킵니다. 그들은 효과적으로 XNUMX차 괴롭힘이 됩니다.

방관 뒤에 숨은 심리학

왜 그토록 많은 사람들이 자신이 잘못되었거나 해롭다는 것을 알고 있는 것을 목격할 때 개입하지 않는 것입니까? 현상을 설명하는 가장 유명한 이론은 방관자 효과, 의 살인에서 영감을 얻었습니다. 키티 제 노비스. Kitty는 1960년대 뉴욕의 젊은 여성으로 38명의 주민들이 창문으로 지켜보는 동안 아파트 건물 밖에서 칼에 찔려 사망했습니다. 처음에는 한 사람도 개입하거나 경찰을 부르지 않고 수동-파괴적인 반응을 보이는 것으로 보고되었습니다. 그러나 이 이야기와 이론 자체는 도전받았다.

즉, 효과 더 모호한 상황을 유지하는 것 같습니다, 따돌림과 같은 의료 응급 상황에 해당하지 않습니다. 방관자 효과는 다른 사람이 있을 때 개인이 도움을 줄 가능성이 적다고 제안하여 자신의 행동을 설명합니다. 이것은 특히 모호한 상황에서 행동에 대한 개인적 책임감을 덜 느끼게 합니다.

다른 최근 논문에서, 우리는 방관자 행동의 기저에 깔린 심리적 과정을 더 깊이 파고들려고 노력했습니다. 따돌림은 종종 주관적이며 사람들은 같은 상황을 다르게 해석합니다. 그래서 우리는 어떤 해석이 가장 도움이 되는 능동적-구성적 반응으로 이어지는지 이해하는 데 관심이 있었습니다.

능동적-건설적 대응이 일어나려면 직원이 개입을 정당화할 만큼 사고가 심각하다는 것을 인식해야 합니다. 이것은 모호할 수 있습니다. 즉석에서 한 말이 농담입니까 아니면 그 이상입니까?

다음으로 직원은 피해자가 자신에게 일어나고 있는 일을 받을 자격이 없음을 인식해야 합니다. 업무 관계는 복잡하며 그룹 성과가 핵심인 경우와 같은 특정 경우에는 직원이 다른 사람이 실수를 하거나 불편하게 하는 것을 승인하지 않고 학대를 정당한 것으로 인식할 수 있습니다.

마지막으로 직원은 자신이 효과적으로 개입할 수 있음을 인식해야 합니다. 괴롭힘을 당하는 사람이 상사이거나 이전에 개입하려는 시도가 실패한 경우와 같이 직원이 행동하고 싶지만 행동할 수 없다고 느끼는 경우가 많습니다.

촬영 행동

방관자 개입을 장려하는 만능 해결책은 없지만 목표의 상황을 더 잘 이해하고 적극적으로 건설적인 방관자가 되는 데 도움이 될 수 있는 방법이 있습니다. 연구에 따르면 관점을 취하거나 다른 관점에서 사물을 보려고 하는 것이 도움이 될 수 있습니다.

실험은 보여주었다 가해자의 관점을 취하도록 요청받은 참가자는 피해자의 관점을 취하도록 요청받은 참가자보다 비행이 발생했다는 데 동의할 가능성이 적습니다.

조직은 괴롭힘을 중지하는 데 중요한 역할을 하며, 이상적으로는 직원이 쉽게 접근할 수 있는 괴롭힘 방지 정책이 있어야 합니다. 이러한 정책은 분명히 왕따가 무엇인지 정의 직접 경험했거나 목격한 사건을 보고하기 위해 투명하고 비밀이 보장되는 프로세스를 가지고 있어야 합니다.

정책 및 괴롭힘 방지 이니셔티브는 고위 경영진의 동의를 얻어야 합니다. 이것은 궁극적으로 직원들이 목소리를 낼 때 안전하다고 느끼는 데 도움이 될 것입니다.

중요한 것은, 조직은 괴롭힘의 근본 원인을 찾으려고 노력해야 하며, 이를 줄이기 위해 변경할 수 있는 것이 있다면 무엇이든 해야 합니다. 예를 들어, 높은 업무량과 빈약한 의사소통은 왕따 문화의 원인이 될 수 있습니다.

구성원이 문제 영역에 대해 생각할 수 있는 조직은 문제 영역을 해결하기 위해 적절한 조치를 취할 수 있습니다. 이것은 괴롭힘을 줄일 수 있을 뿐만 아니라 전반적인 직장 웰빙을 향상시킬 수 있습니다.대화

저자 정보

카라 응, 조직 심리학 분야 대통령 펠로우, 맨체스터 대학카렌 니븐, 조직심리학과 교수, 셰필드 대학

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