여성은 남성 의료 전문가에 비해 고용 및 승진에서 훨씬 더 높은 수준의 차별에 직면합니다. 캐번 이미지 / 게티 이미지
회사, 대학 또는 대규모 조직에서 근무하는 경우 직장에서 성별 및 인종 차별에 맞서기 위해 필요한 교육 세션을 거쳤을 것입니다. 고용주는 일반적으로 DEI 정책이라고 하는 다양성, 형평성 및 포함을 촉진하기 위한 노력에 점점 더 많은 투자를 하고 있습니다. 그러나 연구에 따르면 이러한 노력은 종종 암묵적 편향을 다루지 못함 그것은 종종 차별로 이어집니다.
나는 교수이자 의사입니다 30년 넘게 대학 환경에서 일해 온 사람. 나는 또한 의학과 과학의 차별에 대해 연구하고 이야기합니다. 좋다 대부분의 여성 동료, 저는 제 경력을 통해 여러 차례 성차별을 직접 목격하고 경험했습니다.
그러나 최근 몇 년 동안 두 가지가 변경된 것 같습니다. 첫째, 현대 교육 프로그램은 수십 년간의 연구를 반영하기 시작 효과적인 개입에 대해. 둘째, 그 어느 때보다 차별과 괴롭힘을 적극적으로 해결하는 데 더 많은 관심을 보이는 사람들의 점진적인 변화에 주목하고 있습니다. 이러한 변화를 종합해 볼 때 의료계가 마침내 차별과 싸우기 위한 노력에 진전을 이루고 있다는 희망을 갖게 되었습니다.
기존 정책이 작동하지 않음
많은 제도적 정책 반인종차별 및 반성차별적 목표의 개요, 하지만 연구 결과에 따르면 느리게 왔다.
어떤 연구에서 나는 계속되는 것을 이해하기 위해 수행했습니다. 여성의 경력을 방해하다, 나는 고위직에 있는 많은 사람들을 포함하여 학술 의학 분야의 100명 이상의 남성과 여성을 인터뷰했습니다. 내 연구에서 수십 명의 인터뷰 대상자들이 올바른 의도를 가지고도 좋은 결과를 내지 못하는 DEI 정책에 대한 이야기를 들려주었습니다.
예를 들어, 자주 검색 위원회는 확대하고 후보군을 다양화하다 위치를 위해. 내 연구에서 나는 채용 위원회가 여성이나 소외된 그룹의 구성원을 고용하거나 승진시키려는 시도를 "할당량 충족" 또는 "적극적 조치"와 연관시키는 경우가 많다는 것을 발견했습니다. 최고의 후보자.
내가 인터뷰한 한 남자 교수는 새로운 동료가 다른 남자 후보자들만큼 자격이 있음에도 불구하고 "그녀가 여자이기 때문에" 고용되었다고 주장했다. 이러한 반응은 일반적으로 사용되는 이 접근 방식이 다음 문제를 해결하지 못한 이유 중 일부입니다. 여성이 남성보다 승진이 적다.
또한 분명하다 노골적인 성차별은 여전히 존재한다. 2021년에 제가 발표한 연구에서 저는 남성 학과장이 여성 동료의 책상에 개 목줄을 매고, 리더십 위치에 있는 여성 후보자가 검색 위원회 위원장으로부터 비판을 받은 이야기를 들었습니다. "따뜻하고 모호"하지 않음.
훈련이 암묵적 편견을 다루지 못함
암묵적 편견은 사람이 가지고 있는 무의식적인 부정적인 태도입니다. 특정 사회 집단에 대해. 이러한 무의식적 편견은 판단, 의사 결정 및 행동에 영향을 미칠 수 있습니다. 암시적 편향은 종종 다음 중 하나입니다. 근본적인 문제 DEI 정책이 다루어야 하는 차별적 관행 또는 괴롭힘으로 이어지는
직원 교육은 다양성, 형평성 및 포용 목표를 달성하기 위한 조직의 노력의 필수 요소입니다. 교육은 다양한 형태를 취할 수 있으며 암묵적 편견을 포함하여 다양한 주제를 다룰 수 있습니다. 온라인에서 자주 수행되는 이러한 교육은 종종 직원을 토론과 분석에 적극적으로 참여시키기보다는 단순히 정보와 지침을 제공함으로써 직원과 "대화"합니다.
참가자 참여에 실패한 교육은 암묵적 편향 줄이기. 실제로 연구에 따르면 일부 교육에서는 무의식적인 편견이 삶의 불변의 사실이며 따라서 무시할 수 있습니다.
무의식적 편견을 완화하는 효과적인 방법
편견이 작용하는 방식과 그것이 개인에게 미치는 영향을 설명하는 것은 차별을 다루는 중요한 단계입니다.
연구자들이 연구해 왔다. 무의식적인 편견이 작동하는 방식과 이를 완화하는 방법 1980년대부터. 이 연구들은 무의식적 편견이 시간이 지나면 고칠 수 있는 습관 명확하고 일관되며 존중하는 일련의 평가, 피드백 및 후속 조치를 통해 이 과정에서 직원들은 다른 사람들의 편견을 더 잘 알게 되고 그러한 편견을 문제가 있는 것으로 판단하고 자신의 행동에서 편견을 완화할 수 있게 됩니다. 이러한 유형의 개입은 과학 및 의학 분야의 여성 교수진 수.
문제는 오늘날 많은 DEI 정책의 필수 요소인 의무 교육과 공개 메시지가 이러한 집중적인 개입과 유사한 결과를 가져올 수 있는지 여부입니다.
사람들이 보복의 위험 없이 자신의 괴롭힘과 차별 경험을 공유할 수 있는 상황이나 문화를 조성하면 다른 사람의 편견에 대한 인식이 높아지고 이러한 편견의 부정적인 측면을 명확하게 전달할 수 있습니다.
내 연구의 한 인터뷰 대상자는 여성이 차별과 괴롭힘의 경험을 기록한 다음 남성이 여성의 이야기를 소리내어 읽는 운동에 대해 이야기했습니다. 이 여성은 남성들이 여성 동료들의 경험을 읊으면서 마침내 포용적이고 공정해 보이는 관행이 타인에게 적극적으로 해를 끼치는 것임을 이해하기 시작했다고 느꼈습니다.
변화하는 사회 환경
편견을 가진 사람들과 괴롭힘이나 차별에 대한 개인적인 경험을 공유하는 것은 당연히 두렵거나 위협적인 일입니다. 보복 또는 수치심의 역사. 그러나 나의 최근 경험은 의학의 문화가 회피에서 참여로 바뀌고 있음을 시사하는 것 같습니다.
최근에 성차별에 대한 강연을 했습니다. 주요 암 회의 미국 전역의 연구자들을 한자리에 모은 제 연구 결과와 개인적인 경험을 청중과 공유했습니다. 내 발표가 끝났을 때 남녀 군중이 일어서서 박수를 쳤습니다. 30년 동안 의학 학회에 참석한 동안 거의 본 적이 없는 반응이었습니다.
이러한 열광적인 반응은 사람들이 차별에 직면한 자신의 이야기를 공유하는 여성 및 기타 소외된 사람들에게 폭넓게 개방되고 지지를 받고 있음을 시사할 수 있습니다. 적극적으로 경청하고 참여하는 사람들과 개인적인 경험을 공유하는 것이 무의식적인 편견과 싸우는 가장 효과적인 방법 중 하나라는 많은 연구 결과를 통해 이 기립 박수는 다가올 일에 대한 희망적인 신호로 보였습니다.
저자에 관하여
제니퍼 알. 그랜디스, 이비인후과-두경부외과 석좌교수, 캘리포니아 샌프란시스코 대학
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