회사가 특정 작업을 자동화함으로써 생산성이 크게 향상 될 수 있지만 이것이 반드시 모든 사람에게 임금 인상을 가져 오는 것은 아닙니다. 이 증거는 기업이 일부 근로자에게는 이익을 전가 할 수는 있지만 모두에게 전가 할 수는 없음을 시사합니다.
모든 직업의 약 40 % 호주에서 자동화로 사라질 것으로 예상됩니다. 가장 우선 순위가 높은 작업은 쉽게 체계화 할 수있는 작업, 반복적, 단순, 구조적 또는 일상적인 작업입니다. 제조 작업 또는 양식 처리 또는 차량 운전과 관련된 작업을 생각하십시오.
XNUMX 년 전에 노벨상 수상자 경제는 로버트 솔로우 그 :
… 컴퓨터 통계는 어디에서나 생산성 통계에서 볼 수 있습니다.
당시 Solow의 의견은 격렬 해졌습니다 토론특히 기술 확산의 맥락에서. 그러나 그것은 최근에 도전했다.
이제 우리는 어디에서나 특히 자동화의 효과를보기 시작했습니다. 생산성과 경제 성장 통계. 자동화는 $ 2.2 조 2015 년에서 2030 년 사이 호주의 생산성 향상. 그러나 생산성 향상이 동일하게 재분배 될지 여부는 여전히 의문의 여지가 있습니다.
증가하는 발산
이있다 일반적인 경제 논쟁 근로자의 임금은 생산성 향상과 함께 모든 사람의 생활 수준을 향상시켜야합니다. 자동화로 인한 경제적 잉여 증가에 대한 압도적 인 데이터가 있지만 최근의 증거에 따르면 생산성의 증가와 근로자 임금의 증가는 실제로 연결되어 있지 않습니다.
예를 들어, 미국에서는, 연구 2000 년부터 2011 년까지 생산성과 시간당 평균 보상 증가율 사이에 큰 차이가 있음을 보여줍니다. 마찬가지로 호주에서는 대부분의 경제 부문에서 임금 성장이 생산성 성장을 늦추는 것을 발견했습니다. 평균 생산성 증가는 2012-16 년 동안 호주 경제의 대부분의 부문에서 평균 임금 증가보다 훨씬 높았습니다.
1970 년대 이후로 OECD 국가들에서 임금으로가는 소득의 비율이 감소하고 있으며 자본에 재투자되는 비율 (예 : 현금 준비금, 장비 및 기계)이 증가하고 있습니다.
명백히, 생산성 향상으로 인한 이익은 일반적으로 소득 불평등의 증가를 반영하여 노동이 아닌 자본으로 갔다.
자동화의 이점이있는 곳
자동화 제거 또는 교체 . 루틴 직장에서 사람들이 수행하는 작업. 리써치 고도로 숙련되고 교육받은 근로자가 좋은 일자리를 요구하는 반면, 미숙 한 역할이나 낮은 수준의 교육이 필요한 일자리는 저임금.
고도로 숙련 된 노동자를 감안할 때 수요가 많다, 이들 근로자는 자동화 또는 기타 중급 또는 상급 수준의 관리자 역할을 통해 재정적 이익을 얻을 가능성이 높습니다. 실제로 CEO 보상은 훨씬 빠르게 성장 평균 노동자 임금보다.
20 년 미국 대기업의 CEO 평균 임금 대 근로자 평균 임금의 비율은 1 : 1965로 무려 증가했습니다. 271:1 이러한 징후가 지적하는 것은 협상력이 낮은 사람들은 자동화로 인한 생산성 향상으로 인한 보상을받을 가능성이 적다는 것입니다.
기술에 정통한 직원의 임금 기대
실제 (인간) 노동자들이 더 많은 시간이나 에너지를 투입하여 더 많은 것을 생산할 때, 이익의 증가 된 비율을 기대하고 동요합니다. 그러나 자동화 (및 더 이상 땀을 흘리지 않음)로 인해 생산성이 향상되고 결과적으로 이익 증가, 어느 근로자가 이익의 증가 된 점유율을 받아야하는지 (또는)받을 수 있는지는 명확하지 않다.
기업들은 또한 이익의 일부를 노동자들에게 다시 분배 할 동기가 없습니다. 예를 들어 제약 서비스점점 자동화되고 있지만 근로자는 직면하고 있습니다. 최저 연봉으로. 경쟁이 치열한 산업에서 비즈니스는 대신 임금이 아닌 제공하는 상품 및 서비스의 가격 측면에서 고객에게 이익을 제공하도록 장려됩니다.
경제학에서는 종종 조수가 상승하면 모든 보트가 들린다 고 말합니다. 우리가 의미하는 것은 모든 사람이 경제 성장과 생산성의 혜택을 받는다는 것입니다.
그러나 이것이 자동화 된 세계에서 일어날 것인지는 확실하지 않습니다. 머지 않아 자동화로 인한 경제적 잉여가 더 높은 임금을 지원하는데 사용될 것이라는 증거는 없다.
자신의 기술이 귀중하고, 희귀하며, 체계화 및 자동화하기 어려운 경우, 근로자는 보상을받을 수 있습니다. 수요가 높다는이 가치는 근로자가 재 숙련하거나 보상에 대한 자신의 몫을 협상하기 위해 어떻게 조직을 구성 하는지를 보는 동기가 될 수 있습니다.
저자 정보
Shahid M Shahiduzzaman, 연구 연구원, 디지털 경제, 퀸즐랜드 공과 대학교; Marek Kowalkiewicz 디지털 경제학과 교수 퀸즐랜드 공과 대학교, Rowena Barrett, 경영 대학원 (인적 자원, 소규모 기업 혁신) 퀸즐랜드 공과 대학교
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