직장 불타성의 부상과 그것을 해결하는 방법

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번 아웃이 증가하고 있습니다. 현대적인 직장에서 점점 커지는 문제입니다. 직원의 건강과 복지뿐 아니라 조직 비용에도 영향을줍니다. 여기에는 가능한 장기간의 건강 위험과 그 전염성 때문에 낮은 사기, 희생양 및 사무실 정치의 독성이있는 근무 환경이 포함됩니다.

세계 경제에 소진되는 연간 비용 £ 255 억이라고 추산되었다.. 이러한 비용 때문에 세계 보건기구 (WHO)는 세계적인 전염병 10 년 안에.

조직은 소진에 집중했습니다. 이익을 보호하기 위해적절한 조정을하지 않고 개인 직원의 업무 수행 능력 저하에 대한 비난 스트레스로부터 보호하기 위해. 직원에 대한 이러한 강조는 조직이 책임감을 느끼고 조직적 변화를 일으키는 조직이 자신의 심리적 구성으로 인해 소진 될 위험이있는 사람들을 심리 검사로 유도했습니다. 구조적 수준의 문제.

이 비난 게임은 종종 도움이되지 않습니다. 문제가되는 직원뿐만 아니라 건강 및 사회 복지와 같은 특정 직업의 기술 부족을 초래할 수 있기 때문에. 또한 직원 수 및 리소스가 제한되어 직원 수 감소가 요구됩니다.

원인

소진에 대한 연구 사무실 정치, 노동 의무 및 고소로 이어지는 높은 직업 요구를 방해하는 역기능있는 업무와 관련이 있습니다. 늘어나는 작업량과 긴 시간이 주요 원인입니다. 그러나 일부 직원은 다른 직원보다 더 잘 대처하거나 적응할 수 있습니다.

스트레스에 대한 인식 또한 기여 요인입니다. 작업 부하에 대처할 수있는 적절한 리소스가 없거나 대처할 수있는 것보다 더 많은 리소스가 있다고 인식하면 스트레스 관련 장애에 훨씬 더 쉽게 빠질 수 있습니다.

개인차와 성격 유형 또한 소진의 위험에 영향을줍니다. 유형 A 인격 (예 : 강건함, 성급함, 경쟁력 및 운전을 포함하는 행동 특성이 혼합되어 있음)과 다량의 통제력을 원하는 사람은 직장에서 더 높은 스트레스를받을 수 있습니다. 연구에 따르면 이러한 성격을 지닌 직원은 더 불안하고 적대적이며 시간에 민감한 경향이 있습니다. 직장 스트레스를받을 위험이 더 크다..

그러나 다른 사람들이 스트레스를 경험하는 방법을 이해하는 데 있어서는 일탈적인 가정을하지 않는 것이 중요합니다. 직원이 스트레스로부터 직원을 보호하기 위해 적절한 변경을 수행하는 조직으로서의 책임을지는 것이 아니라 개인이 성격을 근거로 한 일자리를 신청자에게 선별하거나 직원에게 책임을 돌릴 위험이 있습니다.

많은 글로벌 조직에는 직원에게 부담을 가라. 탄력성 및 대처 기술 개발과 같은 교육 프로그램을 통해 건강과 복지를 관리합니다. 그러나 이것은 종종 책임을 포기하고 정책에 실질적인 변화를주지 않으면 서 비난하는 직원의 태도를 취합니다. 현실은 조직이 스트레스를받으며 실제로 실제로 구현되지 않은 직원 복지 정책을 종종 주장합니다.

다른 크기

Burnout에는 세 가지 주요 치수가 있습니다. Maslach 번 아웃 인벤토리가장 일반적으로 사용되는 소진 규모 : 피로, 냉소 및 개인적 성취감. 피로가 가장 분명하게 표시됩니다. 소모성 징후는 의료 및 교육 환경에서 법률 및 기업 금융 회사에 이르기까지 다양한 산업 분야에서 종업원마다 다를 수 있습니다.

번 아웃으로 인해 심리적 신체적 문제 더 이상 스트레스가 많은 상황에 직면하지 않으면 오랫동안 사람들에게 영향을 줄 수 있습니다. 여기에는 피로, 과민성, 우울증, 금단 증상, 정신 및 신체 건강 문제, 알코올 및 마약 사용에 대한자가 치료가 포함됩니다. 따라서 직원 및 조직이 신중하게 관리해야하는 부분입니다.

종업원은 모든 모양과 크기로옵니다. 결과적으로 관리자와 조직은 직원 복지를 관리하기 위해 모든 모델에 적합한 단일 크기를 처방하지 않아야합니다. 대신 직원 개개인마다 개별적으로 작업해야하며 융통성있는 개입을 찾아 도중에 적응력이 있고 민첩한 근무 환경을 제공해야합니다.

많은 직장은 창의력을 발휘하기 위해 팀워크, 협업 및 끝없는 회의를 중심으로 구축됩니다. 그러나이 모델은 끊임없는 협업을 통해 창조적 인 주스와 에너지 수준이 고갈 된 사람들에게 좋은 징조입니다. 실제로 많은 사람들, 특히 내성적 인 사람들은 이러한 환경에서 일을 끝내기가 힘들어지기 마련입니다.

따라서 조직은 이러한 인격이 혼자 일할 수있는 공간을 제공하여 생산성이 향상되고 창조적 인 주스가 흐를 수 있습니다. 마찬가지로 조직은 직원들과 함께 일할 수 있으며, 지속 가능한 근로 문화와 일과 삶의 균형을 유지하도록 도와주는 민첩한 근무 조건을 제공하여 소각의 가능성을 줄입니다.

물론, 개인도 역할을해야합니다. 사람들이 자신의 개인적 기대치를 관리하고 자신의 기술을 활용하며 자신의 개인적 가치를 반영하는 것이 중요합니다. 이것은 자신의 가치 나 경향에 쉽게 부합하지 않는 역할을하는 경우 특히 그렇습니다. 비합법적 인 삶을 사는 것이 개인의 가치관이 상충 될 때 불타 버릴 수 있으므로 중요한 문제를 생각해 보는 것이 중요합니다.대화

저자에 관하여

Sarah Tottle, 비즈니스 심리학자, 랭커스터 대학

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