어머니에 대한 융통성과 차별에 관한 두 가지 새로운 연구에 따르면 불가능한 기준이 직장 내 성 불평등의 뿌리에 있습니다.
간단히 말해서, 워킹맘은 종종 아이가 없는 것처럼 일하고, 일하지 않는 것처럼 아이를 키울 것으로 기대됩니다.
별도로 출판된 연구 논문(먼저, 초) in 인구 통계학, 융통성 없는 일정과 편향된 고용 관행이 생계와 양육에 대한 젠더화된 문화적 규범과 결합하여 어머니에 대한 차별을 초래하고 직장에서 기존의 성 불평등을 영속화하는 방법을 보여줍니다.
세인트루이스에 있는 워싱턴 대학의 사회학 조교수인 패트릭 이시즈카에 따르면, 이번 연구는 또한 왜 어머니들이 전염병 이후 직장 내 차별이 증가할 수 있는지에 대한 경고이기도 하다.
Ishizuka는 "팬데믹은 일하는 부모, 특히 어머니가 직면하는 어려움에 대해 우리의 눈을 더욱 열어주었습니다."라고 말합니다.
“팬데믹 기간 동안 어머니들은 불균형적으로 양육의 부담을 짊어지고 있습니다. 결과적으로 그들은 또한 노동력을 그만두다, 그들의 노동 시간을 줄이십시오, 또는 가족 우선 코로나바이러스 대응법을 통해 가능해진 가족 휴가 조항을 활용합니다. 그리고 할 수 있었던 부모들을 위해 원격으로 일하다, 자녀가 Zoom에 나타나거나 백그라운드에서 들리면서 자녀의 자녀 유무가 그 어느 때보다 두드러졌습니다.
“제가 걱정하는 것은 가족을 지원하는 정책을 만드는 대신 고용주가 어머니를 직업에 덜 헌신적이라고 여길 것이기 때문에 어머니를 차별할 가능성이 더 높다는 것입니다.”라고 그는 말합니다.
워킹맘에 대한 차별
고용 과정에서 어머니에 대한 고용주 차별에 대한 이전 연구는 전문 및 관리 직종에서 대학 교육을 받은 여성에만 초점을 맞추었습니다. 저임금 노동 시장을 탐색하는 교육 수준이 낮은 어머니들이 비슷한 불이익을 경험하는지 여부에 대해서는 알려진 바가 거의 없습니다.
노동 시장에서의 차별을 연구하기 위해 Ishizuka는 미국 2,210개 도시의 저임금 및 전문/관리직에 XNUMX개의 가상 지원서를 제출하는 현장 실험을 수행했습니다. 그는 각 직책에 대해 유사한 자격을 갖춘 두 개의 지원서를 제출했습니다. 유일한 차이점은 하나의 지원서에는 학부모 교사 협회 자원 봉사 활동과 같은 모성의 신호가 포함되어 있고 다른 지원서(역시 여성 후보자용)에는 부모와 관련이 없는 조직의 자원 봉사 활동이 나열되어 있다는 것입니다.
직업 전반에 걸쳐 콜백 비율은 자녀가 없는 여성보다 어머니가 훨씬 낮았습니다. 저임금 서비스직에서는 자녀가 없는 여성의 26.7%가 콜백을 받은 반면 어머니의 21.5%에 비해 콜백을 받았다. 유사하게, 무자녀 여성 지원자의 22.6%가 전문직 및 관리직에 대한 콜백을 받은 반면, 어머니의 경우 18.4%가 콜백을 받았습니다.
Ishizuka는 "이번 연구 결과는 차별이 시간 집약적인 전문 직업에 종사하는 대학 학위를 소지한 여성에게만 국한되지 않는다는 것을 보여줍니다."라고 말합니다. "노동 시장 부문 전반에 걸쳐 어머니들은 고용 단계에서 비슷하게 불리한 것으로 보입니다."
그리고 아이가 없는 여성 지원자가 부모가 아니라는 신호를 보내지 않기 때문에 어머니에 대한 차별 추정치는 보수적일 가능성이 있다고 Ishizuka는 말합니다. 일부 고용주는 이러한 신청자들에게도 자녀가 있다고 가정할 것입니다.
일할 준비가 된 워킹맘…언제든지
Ishizuka에 따르면, 어머니에 대한 차별은 "좋은 어머니"가 되기 위해 필요한 시간 약속과 이상적인 근로자 사이의 갈등에서 비롯될 가능성이 높습니다. 그는 많은 전문직 및 관리직 근로자가 항상 일할 것으로 예상되는 반면 저임금 서비스 근로자는 점점 더 많은 시간에 일해야 한다고 말합니다.
“근로시간의 경직성은 결국 어머니를 노동력에서 몰아내는 일-가정 갈등을 낳습니다.”
Ishizuka는 "어머니가 자녀에 대한 일차적 책임을 떠맡는 문화 규범은 근로자가 가족에 대한 의무에서 자유로워야 한다는 규범과 직접적으로 충돌합니다."라고 말합니다. “고용주들은 종종 어머니가 장기간 또는 다양한 시간 동안 일하고 여행하는 능력과 헌신에 대해 의문을 제기합니다. 당연히 아버지들은 같은 질문에 직면하지 않습니다.”
Ishizuka는 또한 고용주가 특정 요구 사항이 구인 광고에 나열될 때 어머니에 대해 더 강력하게 차별한다는 증거를 발견했습니다. 본 연구에서 엄마가 전문/관리 구인광고에 시간적 압박, 협업, 출장요건을 기재했을 때 콜백을 받을 확률은 각각 5.7%, 6.6%, 13.6%p 낮아졌다.
Ishizuka는 "시간 압박과 함께 협업 요구 사항으로 인해 작업이 수행되는 시기와 장소에 대한 유연성이 제한되어 작업자가 특정 시간에 더 많은 작업자와 클라이언트 주위에 있어야 합니다."라고 말합니다.
“고용주가 어머니가 융통성 없는 시간 요구 사항을 충족하지 못할 것이라고 가정한다면, 직장에서 협력이 필요한 경우 어머니에 대해 더 강하게 차별할 수 있습니다. 이러한 유형의 직무 요구는 전문 및 관리 직종에서 특히 일반적입니다.”
저임금 서비스 직업에서 고용주는 야간이나 주말과 같은 비정규 근무 시간이 필요한지 여부에 관계없이 어머니를 유사하게 차별하는 것으로 보입니다. 그러나 구인 광고에 일정이 불안정하다고 표시되었을 때 어머니는 자녀가 없는 여성보다 콜백을 받을 가능성이 10.1%포인트 낮았습니다.
워킹맘을 위한 유연하지 못한 직업
별도의 논문에서 Ishizuka와 공동 저자인 Cornell University의 Kelly Musick는 노동 시간의 구조와 보상이 노동 시장의 성 불평등을 어떻게 형성하는지 연구했습니다. 최근 전국적으로 대표되는 소득 및 프로그램 참여 조사 패널의 개별 데이터와 American Community Survey의 직업 특성 데이터를 사용하여 Ishizuka와 Musick는 직업적 경직성이 새로운 어머니, 아버지, 자녀가 없는 여성의 고용에 미치는 영향을 조사했습니다.
그들은 주당 40시간 이상 일하는 더 높은 몫의 직종과 첫 출산 이전에 더 긴 시간 동안 더 높은 임금 보험료를 지불한 직종에서 일하는 여성이 출산 후 고용될 가능성이 훨씬 더 낮다는 것을 발견했습니다. 그들은 아버지나 자녀가 없는 여성의 경직된 근무 시간과 고용 사이에 유사한 관계를 발견하지 못했습니다.
산모의 출산 후 일할 확률은 출산 전 직업에 따라 크게 좌우되었습니다. 직업적 근무 시간 경직성이 평균보다 1 표준 편차 낮은 여성으로 정의되는 유연한 직업 여성 중 79.2%의 여성이 출산 후에도 계속 일했습니다. 반면, 노동시간 유연성이 평균보다 67.6표준편차 낮은 비경직직 여성의 1%만이 출산 후에도 계속 일했다.
"[] 결과는 개인 고용 결정이 노동 시장의 구조와 생계 유지 및 양육에 대한 지속적인 젠더화된 문화적 규범에 의해 공동으로 제약을 받는 방법을 보여줍니다."라고 저자는 씁니다.
“근로시간의 경직성은 결국 어머니를 노동력에서 몰아내는 일-가정 갈등을 낳습니다.”
워킹맘에게 아르바이트가 안되는 이유
짧은 작업 중단조차도 상당한 장기 임금 및 경력 비용을 초래할 수 있고 어머니가 미래의 직업을 찾기 어렵게 만들 수 있기 때문에 이 발견은 중요합니다. 더 많은 산모가 출산 후 고용을 유지할 수 있도록 하는 정책과 직장 구조는 성별 임금 격차를 줄이는 데 바늘을 움직일 수 있습니다.
Ishizuka에 따르면, 회사에서 제공하는 건강 보험은 풀타임 근무를 조건으로 하고 시간당 급여는 종종 파트타임 직원의 경우 상당히 삭감되기 때문에 시간제 근무는 대부분의 직업에서 실행 가능한 옵션이 아닙니다.
대조적으로, 많은 유럽 국가에서는 표준 정규 근무 시간을 40시간 미만으로 가족 친화적인 범위로 줄였습니다. 또한 이들 국가의 직원은 실직이나 차별에 대한 두려움 없이 근무 시간을 단축할 권리가 있습니다. 우연이 아니라 유연근무제를 지원하는 정책이 있는 국가에서 여성의 고용이 더 높습니다.
“우리의 연구에 따르면 가정과 노동 시장에서 성별에 따른 노동 패턴은 주로 아버지가 되는 것을 정규직 고용에 연결하고 어머니를 시간 집약적인 아동 중심의 보육과 연결하는 문화적 규범에 의해 계속 형성되고 있습니다.”
출처: 세인트 루이스의 워싱턴 대학교
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