근로자가 점진적인 변화를 강제하는 방법

: By 칼 로즈

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노동자들이 진보적 인 변화를 강요 할 수있는 방법

11 월 2018에서 전 세계 20,000 Google 직원이 퇴근했습니다. 그들은 고용주가 직장 내 성희롱 문제를 해결하지 못한 방식에 항의하고있었습니다. 1 년이 채 지나지 않아 대부분의 파업 지도자들은 회사를 보복과 협박으로 비난했습니다.

때 모두 머리에왔다 뉴욕 타임즈 10 월 2018에 따르면 구글은 실제 문제를 다루는 대신, 정상에있는 남성들이 성적인 위법 행위 혐의로 압수 당했을 때 수백만 명이 조용히 지불했다. 여기에 인종 차별, 불평등, 계약자 학대 혐의가 추가되었습니다.

'일어나! 반격하라! ' 시위자들이 외쳤다. '이봐 요, 호호, 기술 희롱이 시작되었습니다!' 그들은 요구했다. 이것은 대담하고 눈에 띄는 형태의 종업원 행동주의였으며, 이는 직장 정의 이상의 것입니다.

그것은 유명 할뿐만 아니라 적어도 어느 정도 효과가있었습니다. Google 리더가 예상 한대로 사과했습니다. 보다 실질적으로 이번 2 월에는 성희롱을당하는 직원이 회사를 고소 할 수없는 강제 중재 정책이 종료되었습니다.

Google에서 일어난 일은 사람들이 직장에서 정의를 추구하기 위해 할 수있는 일입니다. 20,000 직원은 사실을 무시하거나 방종하는 사소한 불만을 제기하는 대신 Google 직원의 5 분의 1에 해당하는 발언을하고 결정을 내 렸습니다.

이것은 윤리적으로 동기 부여 된 조직화 된 변화를위한 정치 전략이며, 사람들이 조직을보다 공정하게 만들기 위해 할 수있는 일에 대한 귀중한 사례를 제공합니다. 우리가 배울 수있는 교훈은 최소한 5 가지가 있습니다.

T그는 먼저 행동을 취하는 것이 무의미하지 않다는 것입니다. 구글의 운동가들은 조직을 공정하게 만드는 것은 불의에 대항하여 적극적으로 싸우는 데 온다는 것을 보여 주었다. 이것은 편안한 일이 아닙니다.

많은 조직들이 정통의 문제로서 경영 통제와 합의를 모두 상충하지만, 정의는 반대를 통해 그 통제와 싸우는 것이 필요합니다. 정의를위한 전략으로서의 반대는 노동자-관리자 관계에 대한이 관리 접근 방법에 도전한다.

어떤 의미에서, 직장 정의를 향상시키는 실질적인 변화를 할 수있는 것은 오직 권력을 가진 사람들입니다. 더 중요한 의미에서 효과적인 반대 의견을 통해 그들이 그렇게 할 수밖에 없다. 이러한 개혁의 길은 최저 임금 설정, 8 시간의 창설, 여성의 동등한 임금에 대한 법률 등을 위해 정의에 대한 가장 중요한 요구의 길이었다.

많은 사람들에게 반대하는 것은 불편한 일입니다. 도덕적 분노의 감각이 전환점에 도달 할 때만 사람들은 행동을 취할 것입니다. 이것은 두 번째 교훈으로 이어진다. 정의는 다른 종업원과 사회와의 협력적인 연대 행위에서 비롯된다.

역사적으로 노동 조합을 통한 노동 조직은 집단 행동을위한 수단을 제공해왔다. 꾸준한 쇠퇴 1960와 '70'이후 주요 OECD 국가의 노조 회원국은 정의에 적합하지 않습니다.

그렇다고 연대가 죽었다는 의미는 아닙니다. Google 직원은 파업에 식별 가능한 리더가 있지만 전 세계 직원의 지원을 받았습니다. 싱가포르에서 샌프란시스코, 도쿄에서 토론토까지 Google 직원들은 적극적으로 정의를위한 집단 행동에 참여했습니다.

세 번째 교훈은 직장에서의 공정성 추구가 스스로 정의를 추구하는 것 이상이라는 것입니다. 직장에서 성희롱을 경험 한 Google 시위자들이 몇 명인지 알 수는 없지만, 나가는 대부분의 사람들이 동료를 동맹국으로 지원했기 때문에 그렇게했다고 가정하는 것이 안전합니다.

직장의 공정성을 추구하는 것은 학대, 악의, 또는 취급을받은 개인의 문제가 아닙니다. 정의는 저에게 단지 정의가 아닙니다. 그것은 공동체의 심장을 형성합니다. 그 공동체가 공평하고 불공평 한 것으로 받아 들일 준비가되어있는 것은 도덕적 성격을 정의합니다.

네 번째 교훈은 조직에서 정의를 추구하기 위해서는 어려운 역설을 극복해야한다는 것입니다. 직장 정의를 위해 싸우려면 사람들은 실제로 자신의 조직과 동료 근로자가 그것에 대해 무언가를 시도 할 때 인내 할 수 있도록 충분한 관심을 기울여야합니다.

그러나 불공평은 개를 먹는 개 회사 세계에서 종종 발생합니다. 사람들은 제로섬 게임에서 경쟁하기 위해 경쟁해야한다고 생각합니다. 그러한 환경에서 사람들이 불의에 직면하거나 목격 할 때, 조직에 대한 모든 형태의 치료와 식별을 철회 할 수 있습니다. 이런 일이 발생하면 자기 보존은 다른 사람을 고려하지 않습니다.

불의가 냉소와 이기심을 가져 오면 긍정적 인 변화를 가져올 수있는 공동의 힘이 약해집니다. 불의 자체가 사람들이 반대의 행동을하도록 유혹 할지라도, 사람들은 동료와 조직이 단체의 이익을보고 발언하기 위해 충분히주의를 기울여야합니다.

T다섯 번째이자 마지막 교훈은 정의를 추구하는 것이 매우 위험 할 수 있으며 가볍게 받아 들여서는 안된다는 것입니다. Google의 경우 7 명이 파업을 조직했습니다. 1 년이 채 지나지 않아 3 명만이 여전히 Google에서 작동합니다.

파업의 주최측은 관리자와 회사의 인사 부서에서 직접적인 보복을 경험했다고 주장했습니다. 탈락과 직업 변화의 위협도보고되었습니다. 다른 직원들은 직장 문제를보고하면 보복을 두려워한다고 말했습니다.

한편 구글은 적극적으로 노동력의 정치화를 막기 위해 노력했다. 정책 '정치 나 최신 뉴스 기사에 대해 격렬한 논쟁을 벌일 노동 시간을 방해한다고해서 [커뮤니티 구축에 도움이되지는 않는다]'고 말합니다.

그들은 더 잘못 될 수 없습니다. 강력한 공동체가 공정한 공동체라면 정치에 참여하려는 의지가 필수적입니다. Google 직원 활동가는이를 잘 알고있을 것입니다.

Google은 직원의 정치적 행동이 커뮤니티 구축에 관한 것이라는 것을 인식하지 못했습니다. 공정한 직장을 요구하는 것은 서로를지지하는 방식으로 다른 사람을 돌 보려는 기본적인 인간의 욕구를 반영합니다. stymie가 반대 의견을 공유하는 공동의 이해와 공유 가치 개발에 반대하는 경영 관리 전략.

요컨대 우리가 원하는 것이 공정한 직장이라면 자비로운 경영 엘리트의 손에 닿지 않을 것입니다. 대신, 종종 모든 가능성에 반하여 사람들은 동맹국으로서 연대를 맺고 옳고 공정한 것을지지해야합니다.