보스는 집에서 일할 때에도 근로자를 감시 할 수 있어야합니까?

보스는 집에서 일할 때에도 근로자를 감시 할 수 있어야합니까? www.shutterstock.com

조지 오웰 (George Orwell)의 소설 1984에 익숙한 사람은 키 입력과 마우스 클릭을 감시하는 빅 브라더의 위협과 관련이 있습니다. 디스토피아 적 현실이 도착한 노동 인구의 증가에 따라 우리 대부분은 우리의“거품”에 빠져 들었습니다.

COVID-19 전염병이 발생하는 동안 직원들이 재택 근무를하면서 더 많은 회사들이 원격으로 추적 할 필요성을 느꼈습니다. 직원 시간 추적 소프트웨어를 개발하고 판매하는 미국 기반 Hubstaff, 자랑하는 XNUMX 개월 만에 뉴질랜드 판매가 XNUMX 배 증가했습니다.

자, 함께 일부 조직 전염병 제한을 넘어서 재택 근무의 유연성을 계속 생각할 때, 그 조사는 두 가지 방법을 모두 삭감해야합니다.

고용주는 오랫동안 안전과 보안을 위해 슬쩍 카드와 비디오 감시를 사용해 왔으며 근무 시간 동안 직원 이메일을 모니터링하는 것은 새로운 일이 아닙니다. 그러나 최신 직원 감시 소프트웨어는 현대 직장을 디지털 판옵티콘으로 바 꾸었습니다.

컴퓨터 사용 모니터와 같은 직원 생산성을 추적하는 새로운 도구가 관리 활동을 증가 시켰지만, 특정 활동에 중점을 두었습니다. 현재 제안 된 것은 휴대 전화에로드 할 수있는 앱을 포함하여 직원을 24 시간 연중 무휴로 모니터링하는 메커니즘입니다.

그중 하나 생성물 "불만을 품은 직원을 유치하고 비즈니스 지적 재산을 보호하는"능력을 광고합니다. “앱을 통해 공유되는 대화, 암호 및 미디어에 액세스하여 모든 소셜 미디어 및 네트워킹 앱을 모니터링 할 수 있습니다.

신뢰가 높을수록 생산성이 향상됩니다

불편한 현실은 많은 고용주가 직원 활동을 모니터링 할 자격이 있다고 느끼는 것입니다. 내가 그들의 월급을 지불한다면 그들은 내 일을해야한다고 주장한다. 그들의 시간은 나의 것이다.


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직원들의 생산성을 효과적으로 위협하는 문제는 조직의 불신 문화를 강력하게 제안한다는 것입니다. 연구 불신은 생산성을 저하 시킨다는 것을 보여줍니다.

단체 교섭 절차 외부에 도입 된 스파이웨어는 노동 조합과 관련이 있습니다. 노동 조합은 근로자의 프라이버시가 성과 측정이라는 이름에 부당하게 침해 될 수 있다고 주장합니다.

2019 년 5 월부터 뉴질랜드의 단체 협약 중 1.1 %만이 인터넷 또는 전화 모니터링을 다루는 특정 조항 (또는 계약 외부의 문서 참조)을 포함했습니다. 이는 그러한 계약을 체결 한 직원의 XNUMX %에 불과합니다.

전자적으로 모니터링되는 작업을 언급하는 계약의 보급은 노동 시장에 따라 상당히 다릅니다. 그러나 정기적으로 작업을 모니터링하고 있음에도 불구하고 더 많은 직원이 단체 협약에 대해 언급하지 않습니다.

개인 계약으로 보장되는 뉴질랜드 인력의 80 %를 구성하는 사람들은 선택의 여지가 거의 없습니다. 모니터링 소프트웨어를 설치하고 사용해야하는 의무는 직원의 합리적인 고용주 명령 준수와 고용주 정책 준수에 대한 계약상의 의무에서 비롯됩니다.

법은 남겨지고있다

행동을 판단하는 기준은 합리적인 직원은 물론 중립 당사자가 아닌“합리적인 고용주”의 기준입니다. 결과적으로 직원은 개인 정보 및 개인 생활에 대한 침입으로부터 보호가 매우 제한됩니다.

문제를 더럽 히고 모니터링 소프트웨어는 매우 빠르게 발전하고 있으며 법은 응답 할 시간이 없습니다. 가장 심각한 상황을 제외하고, 법원은 이미 널리 채택 된 도구를 사용하는 것이 불합리한 고용주의 행동을 구성한다고 주장하지는 않습니다.

의 원칙에 따라 개인 정보 보호법 1993, 사람들은 자신에 대해 수집 된 정보와 그 이유를 알고 있어야합니다. 그들은 그것이 어떻게 사용되고 저장 될 것인지, 누가 그것을 이용할 수 있는지, 누구든지 그것을 수정할 수 있는지 여부를 알 권리가 있습니다.

정보는 필요 이상으로 유지되어서는 안되며, 정보가 최종적으로 어떻게 누구에 의해 폐기 될 것인지를 아는 것이 필수적입니다. 무엇보다 이러한 정보가 "관련 개인의 개인 문제에 대해 부당한 정도로"침입 한 경우 수집해서는 안됩니다.

당연히 사람들은 그 정보에 접근 할 권리가 있어야합니다. 그러나 고용 법과 마찬가지로 개인 정보 보호법은 직원의 개인 정보 침해에 비해 관리 권한에 더 큰 비중을 두는 경향이 있습니다.

개인 정보도 건강 및 안전 문제입니다

법은 일에 소요되는 시간이 더 높은 품질의 일과 같다는 기본 가정을 반영합니다. 그러나 이것이 반드시 올바른 것은 아닙니다.

IT를 포함한 많은 산업에서이 과제에 중점을두고 있습니다. 직원들은 종종 다른 시간대로 전 세계에 걸쳐 있습니다. 그들은 자신을 위해 일하는 시간에 기여합니다.

즉, 출근하지 않도록 직원을 점검하는 등 출석, 생산성 및 근무 시간을 모니터링하면 직원들이 불신하고 사생활이 침해되었다는 느낌을 갖게됩니다. 스트레스와 아픈 날이 증가하고 사기가 떨어지며 직원의 이직률이 상승합니다.

그러나 강도 높은 모니터링이 건강과 안전에 미치는 영향은 법원에서 직장 건강 및 안전 규제 기관인 Worksafe의 관심을 거의받지 못했습니다.

직원이 집에서 일할 수 있도록하려면 표준 이하의 성과가 발견 될 경우 정직하고 솔직하며지지적인 토론을 할 수있는 신뢰와 개방성이 필요합니다. 집에서 일하는 직원을 모니터링하는 것을 진지하게 고려하는 고용주는 COVID 근무 후 재택 근무에 뛰어 들기 전에 그들의 이유에 대해 매우 분명해야합니다.

재택 근무자를 모니터링 할 수있는 장치는주의해서 사용해야하며 악용되지 않아야합니다. 그렇지 않으면, 좋은 직장 문화에 내재 된 신뢰는 그에 따른 생산성과 함께 빠르게 침식 될 것입니다.대화

저자에 관하여

Val Hooper, 부교수, 마케팅 및 국제 비즈니스 스쿨 책임자 테헤 렌가 와카 — 웰링턴 빅토리아 대학교; 고든 앤더슨 법학과 교수 테헤 렌가 와카 — 웰링턴 빅토리아 대학교, 고용 및 노동 센터 소장 Stephen Blumenfeld, 테헤 렌가 와카 — 웰링턴 빅토리아 대학교

이 기사는에서 다시 게시됩니다. 대화 크리에이티브 커먼즈 라이센스하에 읽기 원래 기사.

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