연구에 따르면 직장에서 성희롱에 대해 공식적으로 불평하는 여성은 거의 없습니다. andriano.cz/Shutterstock.com

5 월 30, 2018, a 대배심이 기소 됨 Harvey Weinstein은 한 여성을 강간 한 뒤 다른 여성에게 구강 성교를 강요했다. 영화 제작자에 대한 새로운 주장 및 소송 계속해서 쌓다.

그의 남용에 대한 가장 이른보고가 10 월 2017에서 나왔기 때문에, 여자들의 점수 할리우드에서 소셜 미디어에 데려 가서 자신의 Weinstein에 의한 성추행 및 괴롭힘에 관한 이야기를 나누었습니다. 그리고 덕분에 #MeToo 이동, 직업의 범위에있는 여성 그들의 목소리가 들렸다는 것을 발견했다.엔터테인먼트, 미디어, 스포츠, 비즈니스, 정치 그리고 사법부.

그러나 엄마가 처음부터 헐리우드와 워싱턴의 고출력 세상에서 멀리 떨어진 여성들의 삶에 어떤 영향을 미치는지 묻는 질문이있었습니다. 중미 지역의 저임금 근로자 또는 중급 근로자가 직장에서 성희롱을 제거하는 것이 더 쉬운가?

이렇게하는 한 가지 중요한 방법은 고용주에게 공식 불만을 제기하는 것입니다. 그러나 여성이 종종 가족이나 소셜 미디어에 불만을 제기하는 경우가 대부분이지만, 대부분의 회사는 부정 행위에 대해 회사에 알리지 않습니다. 사실, 1의 4은 거의 없습니다.

어째서?

성희롱 사건을 소송으로 제기 한 경험과 내 연구, 나는 세 가지가 있다고 결정했다. 법적 장벽 직원들이 불만 사항을 제기하는 과정에 서서 - 괴롭힘을 근절하고 직원을 보호하는 중요한 단계입니다.

정식으로 불평하는 사람은 거의 없습니다.

성희롱을 경험 한 미국 근로자의 30에 대해 비공식적으로 관리자 나 노조 대표와 같은 회사의 직원과 비공식적으로 이야기하는 반면 공식적인 불만을 제기하는 비율은 훨씬 적습니다. 2016 평등 고용 기회위원회 보고서. 또한 공식적으로 불평하는 사람의 75 %는 보복을 당했다고 말합니다.

이것은 #MeToo의 성공을위한 한 가지 이유입니다. 직원들이 직장에서 믿지 않는 효과적인 성희롱 신고 포럼을 제공하고 있습니다.

EEOC 보고서에는 보복에 대한 두려움 외에도 직원들이 일반적으로 성희롱을 정확히 파악하거나 해결하는 방법을 설명하지 못했다는 우려 나 회사 연수 매뉴얼 등 직원들이 일반적으로 앞으로 나아 가지 않는 몇 가지 다른 이유가 포함되어 있습니다.

성희롱을당한 직원이 보복을 당하지 않고 회사에 정식 불만을 제기하지 않으면 고용주가 희롱자를 상대로 조치를 취하거나 근로자를 보호하는 것이 거의 불가능하기 때문에 이것은 큰 문제입니다. 더욱이, 고용주가 법적 책임을지기가 어려울 경우이를 유지하는 것이 어려워집니다.

따라서 더 많은 여성들이 소셜 미디어와 다른 곳에서 자신의 이야기를 나누는 것이 긍정적이지만 긍정적 인 직원 불만 처리 절차를 대체 할 수는 없습니다.

세 가지 장벽

법원은 성희롱에 관한 불만을 제기하지 못하게하는 3 가지 법적인 장애물을 세웠습니다.

한 가지 장벽은 법원이 적대적인 작업 환경을 포함 할 때 성희롱을 너무 좁게 정의했다는 것입니다 1964의 민권법 Title VII. 근로자의 고용 조건을 변경하기에 충분하지 않은 성적 행위가 "심각하거나 만연한"경우에만 불법으로 간주됩니다.

직원들은 법적 괴롭힘이 합법적으로 행동하기에 충분할 정도로 심각하거나 퍼져 있다고 믿을 수 없기 때문에 종종 불평하지 않습니다.

그리고 누가 그들을 비난 할 수 있습니다. 한 법원 그녀가 육체적으로 그녀를 움켜 쥐고 "아기 인형"이라고 부르며 그녀와 함께 자고 있다고 말하면서 "내 여자 중 하나"가되고 싶지 않다고 비난하면서 관리자의 어깨, 등, 손을 문지르고 있었다. 충분하게 "심각하거나 보급되어 있지 않다."

이러한 행동은 해롭고 여성을 작업장에 종속적으로 배치 할 수 있으며, 규제를받지 않으면 더욱 위험한 행동으로 이어질 수 있습니다. 따라서 나는 믿는다. 법원은 찾는 것을 멈출 필요가있다. "보통"또는 "최소"와 같은 위법 행위 - 합리적인 사유로 사소한 의미가있는 법적 용어.

또 하나의 장애물은 고용주가 성희롱을 조장하는 적대적 근무 환경에 직원이 불만을 제기 할 때 고용주가 책임을면하기 어렵다는 것입니다. 그것은 1998에서 미국 연방 대법원은 고용주에게 강력한 방어력 그런 경우는.

구체적으로 말하면, 회사가 "성희롱 행위를 예방하고 신속히 교정하기 위해 합당한주의를 기울였으며"직원이 "부당하게 예방 또는 교정 기회를 이용하지 못하면"실제로 근로자는 책임을지지 않겠지 만 성희롱.

이 변호 법 하에서 법원은 고용주가 성희롱 방지 정책을 가지고 있고 직원이 불평하지 않으면 고용주는 일반적으로 책임을 물을 수 없다는 것을 발견했습니다. 이게 합리적이라고 생각해, 맞지?

불행히도, 일부 고용주 정책 벌거 벗은 법적 요구 사항을 충족시키면서 성희롱을 근절하거나 근로자의 불만을 조장하는 것은 거의하지 않습니다. 그리고없이 효과적인 훈련 성희롱에 대해 불평하는 법, 고용주의 성희롱에 대한 "무관 용"정책은 의미가 없습니다.

마지막으로, 나는 법을 처벌한다고 믿습니다. 앙갚음 충분히 강하지 않다.

성희롱을 심각하게 취한다는 것은 고용주가 성희롱에 관해 불평하는 근로자를 해고하거나 강등시키지 말아야한다는 것을 의미합니다. 그들은 종종 그렇게한다.. 이 법에 따르면 불만을 제기하는 사람들은 불법적으로 성희롱을 당했다고 합법적으로 믿는 사람들에게만 보호 조치가 취해진다고 법원은 전했다.

이것은 "심각한 또는 퍼지는"것을 결정하는 회색 영역으로 여성들을 되돌려 놓습니다. 위에서 언급했듯이, 관리자는 직원의 몸을 문질러 "아기 인형"이라고 불렀고 그녀와 섹스하고자하는 열망을 표현했습니다. 그것이 성희롱으로 간주되지 않는다면, 직원들은 어떻게 보호받을 것이라는 자신감을 가지고 불평 할 수 있습니까?

법률을 강화할 때입니다.

이것에 대해 무엇을 할 수 있습니까?

좋은 소식은 의회가 이미 성희롱 법의 개정을 고려하고 있다는 것입니다.

예를 들어 Sens. Kirsten Gillibrand와 Lindsey Graham 도입했다 성희롱 한 근로자가 민간 중재에 구속되기보다는 공개 법정에서 소송을 제기 할 수 있도록 허용하는 법안. 찬사 법안은 고용주가 다른 노동자들로부터 괴롭힘이나 괴롭힘을 비밀로 유지하는 것을 방지합니다.

그러나 국회의원은 제 7 장을 개정하여 성희롱이 실제로 심각하거나 퍼져있는 것을 넘어서서 보복에 대한 근로자 보호를 강화하고 고용주가보다 효과적인 정책 및 훈련을하도록 요구할 것을 개정해야한다고 생각합니다.

EEOC 및 다른 연구자들은 혁신적인 방법 불만 증가를위한 보상 시스템, 여성 증진, 방관자 개입 및 성실성 교육과 같은 성희롱 문제를 해결하기위한 것입니다. 의회는 기존 법을 강화하면서 이러한 방법에주의를 기울이고 격려해야합니다.

#MeToo에서 영감을 얻은 의회는 성희롱을 근절시키는 데 도움을 줄 수 있습니다.

저자에 관하여

마가렛 E. 존슨 (Margaret E. Johnson), 응용 교수법 센터 (Center for Applied Feminism) 볼티모어 대학

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