직장에서 알 수없는 장애에 관한 정보를 공개하기로 결정하는 것은 생계를 위해 무엇을 하든지간에 복잡하고 잠재적으로 위험합니다. 고정 관념과 편견이 만연한 양극성 질환이나 PTSD와 같은 정신 건강 문제가있는 사람들에게는 위험이 더욱 커질 수 있습니다.

고용주가 장애 고용에 관한 자발적인 차별 철폐 조치 목표에 도달하려고 노력할 때 이것은 중요한 주제가되었습니다. 연방 계약자는 약 인력 확보를 위해 노력해야합니다. 7 % 장애인 (이들은 주요 우울증 및 양극성 장애와 같은 상태를 포함). 결과적으로 고용주들은 이전과 같이 장애 공개를 처리하는 방법을 고려하고 있습니다.

차별 철폐 조치 목표는 제쳐두고 공개하기위한 비즈니스 사례가 있습니다. 예를 들어, 우울증을 앓고있는 근로자는 고용주에게 예상 비용을 지불합니다. 연간 미화 10 억 달러 결근 및 작업 생산성 저하로 인해 직원들이 더 나은 업무 준비와 지원을 찾기 위해 자신의 상태에 대해 앞으로 나아갈 수 있도록하는 것이 재정적으로 합당합니다.

공개 및 위험

다른 연구자들과 함께 장애인 600의 연구에서 공개를 조사했으며 그 중 절반은 정신적 또는 정서적 건강 상태였습니다. 우리 배운 인식의 위험성과 공개의 실제 결과뿐만 아니라 공개 결정 및 고용주의 역할을 촉진 할 수있는 것에 관한 정보를 제공합니다.

우리는 정신 건강 문제가있는 사람들의 관심사가 다른 장애가있는 사람들과 크게 다르지 않다는 것을 발견했습니다. 모든 종류의 장애를 가진 사람들은 해고 당하고, 미래의 기회를 놓치며, 동료 나 관리자가 조롱하거나 괴롭히는 것을 두려워했습니다. 한 응답자는 "나는 장애인으로서, 그리고 직원으로 간주되고 싶지 않다. 나는 장애가있는 소중한 직원으로 간주되고 싶다."라고 말했다.

왜 공개해야합니까?

장애가있는 미국인 법 (ADA)에 따라 지원을 받거나 공식적으로 숙소로 알려진 것을 장애인에게 공개해야합니다. 정신 질환자의 경우 시간, 장소 또는 일정 유연성, 서비스 동물 또는 구현하기 쉬운 또 다른 저렴한 비용 또는 무료 숙박이 될 수 있습니다. 직원들이 직장에서 더 생산적이고 열심히 일할 수 있도록 도와 주며, 사람들이 눈에 보이지 않는 장애를 직장에서 공개하기로 결정한 가장 큰 이유입니다.

시간이 지남에 따라 가장 잘 작동하는 것이 바뀔 수 있기 때문에 고용에 관한 직원과 고용주 간의 대화가 진행되어야합니다. 숙박 과정에서 융통성 있고 독창적이며 대화식으로 대화를하면 더 성공적으로 진행될 수 있습니다.

실제로 응답자는 정신 질환을 공개하기로 결정할 때 두 번째로 중요한 요인으로 감독관과의지지 관계를 유지하는 것으로 평가했습니다. 다른 연구에서 우리는 개인이 드러내다 인적 자원 또는 평등 고용 기회 조사 중 어떤 사람보다 감독자에게 장애가있는 경우.

그러나 감독자는 편견에 맞서기 위해 지원과 교육이 필요합니다. 장애 인식 교육, ADA 및 숙박 시설은 감독자에게 공개 대화를 준비시키는 데 도움이 될 수 있습니다. 조직 내에서나 지역 사회 내에서의 장애 관련 자원에 대한 지식은 관리자의 신뢰를 구축 할 수 있습니다.

존경과 신뢰

제한된 기회 나 괴롭힘에 대한 두려움에도 불구하고, 우리 설문 조사의 대다수는 공개에 중립적이거나 긍정적 인 경험을했습니다. 우리는 긍정적 인 공개 경험을 가진 사람들은 종종 "내 상사가 나를 존경하고 내가 가진 어려움을 이해하고"[공개] 동료, 감독자 및 일반 작업 환경의 대응력에 달려 있다고 말했다.

응답자들은 장애에 대한 눈에 보이는 고용주의 공약이 공개 결정에 중요하다는 점을 지적했습니다. 장애가있는 다른 직원이 성공하고 고용주가 장애인을 적극적으로 고용하는 것을 보거나 회사의 다양성 진술에 포함 된 장애가 더 쉽게 공개하기로 결정했다는 사실을 알게되었습니다. 그러나 회사 정책만으로는 충분하지 않습니다.

한 사람은 "고용주가 명시된 정책뿐만 아니라 실제로 정신 건강 문제로 직원을 어떻게 대했는지 알기 전까지는 공개하지 않을 것입니다. 상사와 동료들에 대한 신뢰가 있어야합니다. "

공개 할 내용 및시기

동료가 양파 껍질을 벗기는 것에 비해 장애 공개를 비교했다 : 공개 할 레이어가 많이있을 수 있습니다. 동료와 공유되는 내용은 인적 자원과 공유되는 내용과 다를 수 있습니다. 누군가는 여러 장애 중 하나만을 고용주에게 공개하기로 선택할 수 있습니다 - 직장 편의가 도움이되는 장애 일 수도 있습니다. 또한 언제 공개할지 결정됩니다.

설문 조사에서 사람들은 고용 프로세스 후반에 공개가 더 안전 할 수 있다고 느꼈다고 말했습니다. 이것은 고용 된 후 또는 자신의 가치를 증명할 기회가있을 때까지 기다리는 것을 의미 할 수 있습니다. 그러나 응답자 중 한 명은 "숨길 필요가없고 누구에게도 알려지지 않기를 염려하는 것보다 공개적으로 열심히 노력하는 것이 스트레스가 적다"고 말하면서이 대화를 연기하는 것은 스트레스가 될 수 있습니다.

공개는 유사한 장애를 가진 다른 사람들에게 긍정적 인 영향을 미칠 수 있습니다. 한 사람은 "나는 나의 장애를 부끄러워하지 않고 나의 공개가 고용을 추구하는 데 장애를 가진 다른 사람을 도울 수 있기를 바란다"고 말했다.

출처 : 대화

저자에 관하여

사라 폰 슈 레이더 (Sarah von Schrader)는 코넬 대학교 (Cornell University) ILR 학교의 고용 장애 연구소 (Labor Disability Institute)의 연구 담당 조교입니다. 그녀의 연구는 장애인과 고령 근로자 고용과 관련된 고용주 관행에 중점을 둡니다. 그녀의 최근 연구에는 미국 장애인 법 (American 's of Disabilities Act)과 고용 법의 연령 차별 (Age 차별 고용 법)에 따라 고용 된 고용 차별 대우와 고용주 관행에 초점을 맞춘 여러 조사 프로젝트가 포함되어 있습니다. 그녀는 아이오와 대학의 교육 측정 및 통계학 박사 학위를 소지하고 있습니다.

공개 성명서 : 사라 폰 슈 레이더 (Sarah von Schrader)는 교육부, 장애 및 재활 연구원 및 알프레드 P. 슬로 언 재단으로부터 자금을 지원받습니다.

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