고용주가 자신의 웰빙 노력을 잘못하도록하는 3 방법

고용주가 자신의 웰빙 노력을 잘못하도록하는 3 방법

웰빙은 직장에서 점점 더 중요하게 여겨지고 있습니다. 점점 더 많은 회사들이 무료 체육관 멤버십 및 건강 보험과 같은 웰빙 정책을 통해 직원들의 요구를 충족시킵니다.

이러한 정책들에 대한 강조점과 생각의 대부분은 조직의 생산성을 향상시키려는 시도였습니다. 내 동료 인 Cary Cooper 작성했습니다직원 복지를 향상시키는 문화를 창출하는 것은 이제 "근사한 것이 아니라"있어야만하는 근본적인 문제가되었습니다.

분명히 최종선이 중요합니다. 그러나 조직의 성과를 향상시키기 위해 고안된 복지 정책이 직원 복지와 항상 양립 할 수있는 것은 아닙니다. 새로운 연구 대형 중고등 학교 직원의 경험에 따르면 조직에서 적어도 두 가지 종류의 웰빙이 어떻게 작용 하는지를 보여줍니다.

생산성과 효율성과 같은 요소에 묶여 있고 무료 체육관 멤버십 및 건강 보험과 같은 실용적인 서비스가 제공되는 "합리적인"종류가 있습니다. 그 다음에 "감정적 인"종류의 복지가 있습니다. 복시는 더 일시적이고 좋은 시민권의 기초를 형성합니다. 그것은 비 착취 적 관계, 협상 된 자치와 상호 지원에 대한 존중의 문화를 통해 육성되며, 창의력을 발휘할 수있는 환경과 공간을 제공합니다.

대부분의 회사는 합리적인 종류의 복지에 중점을 두며, 이는 세 가지 중요한 방식으로 정서적 안녕을 해칠 수 있습니다.

1. 생산성 향상

웰빙 정책은 종종 생산성과 효율성에 합리적인 접근법에서 파생됩니다. 기업의 경우 최고의 직원을 유치하고 유지하는 데 유용한 리소스가 될 수 있습니다.

우리가 공부 한 조직에는 전문성 개발에 연계 된 복지 정책과 직원을 신속하게 일하게하는 건강 보험 프로그램이있었습니다.


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이것은 직원의 복지를 돌볼 올바른 이유 인 것처럼 보입니다. 어쨌든 고용주가 복지 증진을위한 노력을 기울일 때 왜 무언가를 돌려받지 말아야합니까?

문제는 직원들이 당신이 가장 많이 사용하려고하는 필수품 인 것처럼 느낄 때 발생합니다. 순전히 생산적인 수익을 바라는 복지 계획을 추진하면 직원에 대한 회사의 진정한 관심에 대한 직원의 감각이 훼손 될 수 있습니다. 이것은 자신의 정서적 안녕에 영향을 미칠 수 있습니다.

물론 정서적 이성적 복지가 협력해서는 안되는 것은 말할 것도 없습니다. 그러나 이것은 한 가지 구체적인 정책에 의존하기보다 직원 복지를 배려하는 전반적인 문화를 필요로합니다. 아이디어. 우리의 경험을 통해 사람들은 당신이 무언가를 원하고 있다는 것을 알고있을 때 무언가를 원할 때 또는 무언가를 당신이 그들에게 대한 당신의 책임으로 보는 것을 피하기 때문에 많이 좋아하지 않습니다.

2. 개인적인 공간에서의 침입

어떤 사람들은 웰빙 정책을 느낍니다. 사생활에 침투하다특히 종업원을위한 유전 테스트를 제공하는 회사와 그들이하는 운동량에 관한 데이터를 추적하는 자유로운 핏 비트 (fitbits)가있다.

우리가 공부 한 조직에서 직원들은 건강 보험에 대해서도 반대했습니다. 직원의 약 절반이 그것에서 탈퇴했다. 이는 주로 경영진에 대한 불신과 직원을 다시 일자리로 데려 오기위한 욕구로 인한 것입니다. 사람들은 자신과 가족에 관한 개인 및 건강 관련 정보에 액세스 할 수있는 경영자에 대해 걱정했습니다.

복지 정책의 또 다른 특징은 4 점 "탁월한 수업 계획"으로 표준화하는 것이 었습니다. 아이디어는 교사의 삶을 편하게하고 직업 개발 및 복지를위한 기회를 제공하는 것이 었습니다. 그러나 궁극적으로 직원들은 자신의 자율성을 감소 시킨다고 느꼈고 지각 된 신뢰가 없기 때문에 고위 경영진으로부터 미시 관리되고 먼 느낌을 많이받습니다. .

3. 문화적 문제를 다루지 않는다.

웰빙 정책은 개인 차원에서 너무 집중 될 수 있습니다. 그들은 조직적, 문화적 또는 집단적 문제를 다루는 것은 아닙니다. 최악의 경우, 복지 정책은 고용주가 처음부터 아픈 직장에서 퇴근하는 직원이 수행 할 수있는 역할을 경시하는 데 사용될 수 있습니다.

우리 연구 결과, 복지 문제가 순전히 개인 차원이 아닌 조직에서 다루어 졌을 때, 조직이 가족으로 간주되는 시간에 열정적 인 직원이 있다는 것을 발견했습니다. 예를 들어 산업 보건 상담을 제공하는 것만으로 복지를 충족시키는 것보다는 직원들이 문제를 야기 할 수있는 내부 문화의 측면을 내면에서 바라 보길 원했습니다. 베스트 프랙티스를위한 웰빙 정책을 전문화하고 표준화하십시오.

따라서 웰빙 정책이 비즈니스 목적에 의해서만 동기 부여되고 직원들의 감정에 개입하지 않으면 사람들의 모든 웰빙을 향상시키지 못하고 사람들의 자율성을 위협 할 수 있습니다. 이것은 경영진과 직원 사이의 갈라진 틈으로 이어질 수 있으므로 어느 누구에게도 도움이되지 않습니다.

저자에 관하여

Michaela Edwards, Organizational Health and Wellbeing 강사, 랭커스터 대학

Adrian Sutton, 인도주의 및 분쟁 대응 연구소 연구 위원, 맨체스터 대학

이 기사는 원래에 게시되었습니다. 대화. 읽기 원래 기사.

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