직업 만족도를 높이는 5 가지 방법

직업 만족 4 12

당신은 무언가의 일부입니까? 영국과 미국의 인구의 60 % 직장에서 불행한 사람은 누구입니까? 이제 새로운 봄의 시작이었습니다. 아마도 당신은 머리를 긁적 거리며 일을 떠날 가치가 있는지 궁금해하고 새로운 무엇인가를 찾고, 더 흥미롭고 의미있는 무엇인가, 더 만족스러운 것을 찾아야 할 것입니다.

우리 중 일부는 최근의 연구 다양한 직종의 40 사람들이 21,670 년 동안 수집 한 데이터를 분석하여 사람들의 직업 만족도가 일상 생활에서 순환된다는 것을 발견했습니다. 우리가 발견 한 5 가지 직무 만족도는 다음과 같습니다.

1. 작업 변경

우리는 직업 만족도가 일반적으로 사람들이 나이가 들수록 증가한다는 것을 알았지 만, 당신이 생각할 수도있는 이유로는 아닙니다. 역설적이게도, 수년 동안 주어진 직업에서 사람들이 발전함에 따라, 직업 만족도는 감소하는 경향이 있습니다.

사람들이 일자리를 바꾸고 새로운 조직에서 시작하면 직업 만족도가 높아지기 때문입니다. 새 직장에서의 초창기를 "허니문"단계로 생각하십시오. 그러나이 단계는 일시적이고 직무 만족도를 낮추는 "숙취"단계가 거의 즉시 시작된다는 것을 기억하십시오. 일반적으로 불과 몇 달 후.

사람들은 정기적으로 조직을 변경하여 신혼 여행 / 숙식주기를 적극적으로 활용할 수 있으므로 이전 직장의 숙취에서 새로운 조직의 신혼 여행으로 이동합니다.

직업 만족도가 높은 노년층을 낳는 경향이있는 직업 전환입니다. 조직을 전환 할 때 업무 만족도에서 두 단계 앞으로 나아갈 수 있다고 생각할 수 있습니다. 따라서 시간이 지남에 따라 변화하는 작업장에서 사람들이 얻는 이익 덕분에 직업 만족도가 증가합니다.

그것은 움직이는 조직이 직무 만족도의 증가를 보장 할 것을 제안하지 않으며, 직장을 바꾸 겠다는 결정을 내릴 때 직업 만족도를 높이는 것이 유일한 핵심 요소라고 제안하지 않습니다. 아래의 고려 사항도 중요합니다.


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2. 더 많이 벌다

우리 연구는 사람들이 나이가 들고 조직을 넘나들며 일하면서 더 만족스러워지는 이유 중 하나가 더 많은 것을 얻게된다는 것을 강조합니다. 사실, 사람들은 동일한 직무 내에서 더 높은 직업 만족도를 경험할 수 있습니다. 따라서 임금이 증가하면 수년 동안 직무 만족도가 자연스럽게 저하되는 것을 막을 수 있습니다.

3. 기복

일단 경력을 시작하면 경력 만족에 대한 긍정적 인, 곧은 상향 궤적이 당신이 은퇴 할 때까지 경력에 대한 신화에 빠지지 마십시오. 대신 예상치 못한 일을 기대하십시오. 직업 만족도의 상승과 하락은 경력 전반에 걸쳐 정상입니다.

이를 직원으로 이해한다면 시간이 지남에 따라 직무 만족도에 대한 기대치를 관리하고보다 나은 정보에 입각 한 경력 결정을 내릴 수 있습니다.

반면에 관리자 인 경우 조직의 시간이 지남에 따라 직원의 만족도 수준을 볼 수 있습니다. 그에 따라 자신과 당신의 기대치를 조정할 수 있습니다.

사실, 고령 근로자가 더 높은 직업 만족을 경험할 수있는 한 가지 이유는 직장에서 더 현실적인 기대를 갖고 있다는 것입니다.

4. 변화하는 작업 모방

일자리 변화가 카드에 없다면 직원과 고용주는 새로운 직업에 대한 참신함을 모방하여 만족도 하락을 막을 수 있습니다. 이는 직업 순환, 임시 또는 영구 재배치 과제, 안식년 또는 기타 휴가와 같은 일을 통해 수행 될 수 있습니다. 관리자는 이러한 기회를 창출하고 직원들이이를 활용할 수 있도록하는 것이 중요합니다.

5. 더 의미있는 작업 만들기

의미있는 일은 높은 직업 만족도와 관련이 있습니다. 특히 의미있는 것으로 자신의 업무를 보는 사람들은 강한 소명감을 경험하는 것으로 종종 불립니다. 내 연구의 일부 부름을 찾고 구하는 것이 아니라 특정 분야에 더 많이 관여하고 사회적으로이 분야에 종사함으로써 사람들이 하나를 개발할 수 있다는 것입니다.

직원과 관리자는 작업을 재 설계 할 수있는 방법을 찾을 수 있습니다. 더 의미있는 것으로 만들기. 예를 들어, 잘 아는 관리자는 팀의 더 만족 스러워진 회원을 배치하여 젊은 직원을 멘토링 할 수 있습니다. 즉, 고령 근로자에게 다시 활력을 불어 넣고 동시에 젊은 직원을 동기 부여 할 수 있습니다.

저자에 관하여

리자 쇼 샤나Shoshana Dobrow Riza, 조교수. 그녀는 이러한 현상을 이해하기 위해 동적, 관계형 및 / 또는 경력 프레임 워크와 방법론을 활용합니다. Dobrow Riza 박사는 다년간의 종단 연구를 수행하는 데있어 특별한 전문 지식을 갖추고 있습니다.

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