애틀랜타의 질병 통제 및 예방 센터는 COVID-19 전염병에 대응하여 비상 운영 센터를 활성화했습니다. (질병 통제 센터 / 언 스플래시)
제가 재난 및 비상 관리 분야에서 일하기 시작했을 때 그 일이 98 %의 서류 작업과 XNUMX %의 아드레날린이라는 재미있는 일화가있었습니다.
사무실 환경을 둘러 보니 아드레날린을 많이 보지 못했습니다. 이를 이해하기 위해 몇 가지 주요 재난을 조사한 결과 재해가 발생하면 비상 관리자가 비상 조정 센터. 이러한 신경 센터는 종종 영화에서 나온 것처럼 보이며 사람들은 컴퓨터를 열심히 응시하는 반면 큰 화면에는 중요한 정보가 표시됩니다.
파괴적인 동안 2016 년 Fort McMurray 산불, 전체 구획을 파괴하고 1 억 달러 이상의 피해를 입힌 결과, 저는 마침내 우리 작업의 "XNUMX % 아드레날린"측면을 이해했습니다. 몇 달 동안 작업은 쉬지 않고 XNUMX 시간 내내 이루어졌습니다. 얼마 지나지 않아 나는 흥분의 초기 상태가 지친 상태로 바뀌는 것을 알았습니다.
2016 년 알타 주 포트 맥 머레이에서 헬리콥터가 산불과 싸우고 있습니다. 산불로 인해 거의 90,000 명이 캐나다의 오일 샌드 지역을 떠나야했으며 그 결과 긴급 근로자에게 심각한 직장 스트레스가 발생했습니다. 캐나다 언론 / 제이슨 프란 손
그 당시 나는 생각났다 2004 년 책, 신체가 거절 할 때 : 숨겨진 스트레스의 대가, 캐나다 의사 Gabor Maté가 작성하여 가장 스트레스가 많은 XNUMX 가지 자극 인 정보 부족, 불확실성, 통제 부족 및 갈등을 설명합니다. 재난이 발생하는 동안 이러한 모든 요소가 무리없이 존재하는 것을 관찰했습니다.
재난 발생시, 불완전하거나 모순되는 정보로 중요한 결정을 내려야합니다. 정책, 지침 및 법률을 탐색 할 때 통제 부족과 불확실성이 나타납니다. 종종 리소스 할당과 충돌하는 우선 순위가 있습니다.
다른 주목할만한 요인으로는 비정형 근무 시간, 극한의 활동 및 앉아있는 근무 환경이 있습니다. 일부 기능은 우리 직업에 고유 한 것이지만, 경험에서 우리가 혼자라는 환상은 없습니다. 다른 많은 직업과 직책도 비슷한 문제에 직면 해 있습니다.
피로는 상쾌함을 따른다
단기적인 직장 스트레스가 예상되는 반면, 문제는 장기간 지속되는 스트레스로 나타납니다.
헝가리 과학자 Hans Selye는 1950 년에 일반 적응 증후군 직장 스트레스에 대해, 스트레스를받은 직원은 상쾌한 기간을 유지 한 후 결국 피로 단계에 도달하고 더 이상 추가 압력을 견딜 수 없습니다. 오늘 제 임상 심리학 실습에서 다양한 분야에서 일하는 고객들은 피로감, 과민성, 성급함, 새로운 정보에 집중하고 받아들이는 데 어려움을 겪고 직장에서 과소 평가 받고 있다는 느낌에 대해 이야기하고 일부는 직장을 그만두는 것을 고려하기도합니다.
2019 년 세계 보건기구 (WHO)는 그것은 "번 아웃"이라고 표시했습니다 만성 직장 스트레스로 인해 발생합니다. 이제 에너지가 고갈되거나 지치고, 정신적으로 거리가 멀거나, 자신의 일에 대해 냉소적이며, 업무를 수행하는 데 문제를 겪고 있다고보고하는 사람들은 직장 상해로 진단 될 수 있습니다.
WHO는 XNUMX 년 전에 만성적 인 직장 스트레스를 '번 아웃'이라고 표시했습니다. Elisa Ventur / Unsplash
직장 스트레스로 인한 소진은 고용주에게 중요한 영향을 미칩니다. 캐나다 직업 보건 및 안전 표준 고용주에게 근로자의 신체적, 정신적 건강을 보호하도록 요구. 사람들이 소진 기준을 충족한다면 조직은 심리적으로 안전한 작업장을 확보하기위한 법적 의무를 소홀히 할 수 있습니다.
스트레스 예방, 완화
좋은 소식은 무엇인가 할 수 있다는 것입니다. 진정한 조직의 헌신이 필요하지만 예방과 완화가 핵심입니다. 그러나 문제의 중심에 서려면 먼저 고용주가 직장에서 심리적 안전을 추적하고 있는지 물어봐야합니다.
그 중 대부분은 직원이 더 많이 운동하고, 명상하고, 더 잘 자고, 균형 잡힌 식단을 먹도록 권장합니다. 이것은 아주 간단히 말해서 이미 고갈 된 인력에게 돈을 넘기고 문제의 핵심을 해결하기 위해 아무것도하지 않는 것입니다. 대답은 반창고 솔루션을 권장하는 것이 아니라 직원들이 조직의 태만 함을 보상하기 위해 다운 타임에 더 열심히 노력할 것을 제안하는 것입니다.
직장은 웰빙 챔피언 임명을 포함하여 직장 정신 건강 및 안전에 대한 헌신을 반영하는 명확한 정책을 구현해야합니다. (Unsplash)
의미있는 변화를 위해 조직은 먼저 직장 정신 건강 및 심리적 안전에 대한 헌신을 반영하는 명확한 정책을 구현하고 이러한 가치를 모델링하는 웰빙 챔피언과 리더를 임명해야합니다.
다음 단계는 직원 참여 설문 조사, 직장 위험 평가, 사고 조사, 퇴사 인터뷰 및 장애 청구 데이터 (있는 경우)를 통해 직장 위험을 식별하는 것입니다. 심리적 피해를 방지하기위한 통제 수단도 필요합니다.
존중하는 직장 정책
위험이 확인되면 예방 및 완화 조치를 따라야합니다. 조직은 직원의 의무와 책임에 대해 정의하고 교육하고, 작업량을 모니터링하고, 유연한 작업 준비를 고려하고, 우선 순위를 명확하게 전달하고, 존중하는 직장 정책을 이해하고,이를 무시하는 관리자가 책임을 져야합니다.
조직은 이동, 휴식 및 햇빛을 장려하여 환경 위험을 해결해야합니다. 마지막으로, 전체적인 지속적인 개선 노력의 일환으로 회사 정책을 알리는 데 도움이되므로 지속적인 프로그램 개발을위한 조치로서 위험을 문서화하고보고해야합니다.
전체주기 동안 저는 조직 리더에게 모든 작업을 수행하는 동안 직원을 지원하고 행복하고 참여도가 높은 팀을 육성하는 데있어 가치가 있다는 점을 상기시킵니다.
연구 결과에 따르면 가장 성과가 좋은 직장 팀은 한 가지 공통점 : 심리적 안전. 사람들이 안전하다고 느낄 때 그들은 일에 몰두하고 헌신하며, 이는 조직의 탄력성을 구축합니다. 번 아웃 곡선에서 앞서 나가는 고용주는 다른 조직에 비해 뚜렷한 이점을 얻을 수 있습니다.
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